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¿Me tienen la posibilidad de despedir por carecer de asistencia al trabajo?

Hay oportunidades en el que los trabajadores faltan al trabajo, ¿les puede sancionar la compañía? ¿No ir a trabajar equivale siempre y en todo momento a un despido?

Observemos distintas ocasiones.

 

Las sanciones por no proceder a trabajar

 
No proceder a trabajar sin  una razón justificada puede ser causa de sanción, introduciendo la máxima; el despido disciplinario.
 

La ley y los convenios colectivos contemplan muchas ocasiones en las que está permitida la carencia de asistencia del trabajador por estar justificada. Por ejemplo, por tener que ir al médico,  por encontrarse de baja, por la existencia de una huelga,  por tener un permiso o licencia,  etc.
 
En el caso de que el trabajador no asista a su puesto de trabajo y no justifique el fundamento, va a haber que consultar el Convenio Colectivo para ver si esto supone o no una falta, y si lo piensa, ver qué sanción está sosprechada. Existen algunos convenios que consideran una falta faltar un solo día, y otros que exigen que se falten múltiples, de manera reiterada. Es en el Convenio Colectivo donde se recogen las situaciones sancionables y las sanciones a utilizar, y la compañía no puede imponer otras diferentes a las contempladas en el Convenio.

 

Hay que analizar las situaciones de cada caso

 
En cada situación, la primera cosa que hay que investigar es el modo perfecto en que el convenio colectivo regula el código de conducta y sus sanciones y el resto de circunstancias: si ha sido una sepa puntual, si existe reincidencia, si es el único trabajador que ha faltado, o si han faltado más trabajadores y no han sido sancionados, etcétera.
 

Las sanciones que se pueda imponer la compañía deben ser graduales y correctas según las situaciones concretas del caso. No es lo mismo un trabajador que en 20 años ha faltado un solo día, que un trabajador que falta un día cada mes de forma reiterada y que ya ha sido sancionado previamente. En el primer caso, el trabajador podría recibir una amonestación; mientras que en el segundo se le podría llegar incluso a despedir, aunque el hecho que por el que se le sancione haya sido faltar un día a trabajar en los 2 casos.

 

¿Qué llevar a cabo frente a una sanción o un despido? La impugnación

 
Frente a un despido disciplinario o una sanción, si el trabajador no está de acuerdo, podrá impugnar esa medida empresarial. El plazo para hacerlo es de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) y el primer paso es enseñar una papeleta de conciliación.
 
A la hora de impugnar un despido o una sanción hay que tener en cuenta si realmente se faltó a trabajar o no, si se puede justificar el haber faltado a trabajar, si la empresa puede probar que se faltó a trabajar… Además de esto es muy importante ver si la carta de despido o sanción contiene todos los requisitos legales formales y de contenido y si están completamente descritos los hechos: qué día se tenía que trabajar, cuando se faltó precisamente, si esas faltas son sancionables de la forma que se ha hecho de conformidad con lo que afirma el Convenio Colectivo…
 

Hay situaciones que tienen la posibilidad de hacer que el despido sea considerado por un juez como improcedente y la sanción cancelada: por servirnos de un ejemplo, si los hechos que alega la compañía son falsos, o no tienen la posibilidad de ser probados por la compañía, o si la carta de despido no guarda los requisitos formales, o si la sanción está mal aplicada, etc.

 

Importancia de impugnar las sanciones

 
En el momento en que se genera la primera inasistencia del trabajador, las empresas pueden dar simplemente una sanción consistente en una amonestación.  Como esto no implica un despido ni sanción económica al no haber suspensión de empleo y sueldo, los trabajadores no acostumbran a impugnan estas sanciones.   No obstante, si la sanción no está justificada es importante impugnarla, en tanto que de lo contrario, podrá ser considerada como un precedente que van a poder ser empleado por la empresa para justificar más adelante sanciones más graves, incluso el despido.

 

Frente a una falta de asistencia: ¿puede la empresa tramitar el cese del trabajador como baja facultativa?

 

En ocasiones las empresas, ante una falta de asistencia continuada de un trabajador, le dan de baja en la Seguridad Social como si hubiera presentado una baja facultativa. Eso no es admisible: la empresa solo debe de ofrecer de baja de esta forma a un trabajador en el momento en que presenta de manera expresa y de forma voluntaria su petición de baja. Si el trabajador no asiste a su puesto, la empresa va a deber despedirle, no estimar su baja facultativa.
 
En el artículo “la compañía me dió de baja facultativa” examinamos con mucho más aspecto estas ocasiones.

 

Faltar a trabajar. ¿Una excusa para los despidos?

 
A veces, cuando las compañías no tienen ningún motivo para despedir a un trabajador pero aun de esta manera desean despedirle, realizan un despido disciplinario señalando que el trabajador ha faltado repetidamente a trabajar o que ha  disminuido su rendimiento de trabajo.
 

Actualmente las compañías no pueden admitir que despiden sin fundamento, con lo que en la
carta de despido tienen que buscar alguna justificación,
si bien las causas no sean reales. Las excusas más utilizadas por las compañías son: faltas de asistencia al trabajo o disminución del desempeño. En estas ocasiones el trabajador tendrá que impugnar el despido a fin de que se demuestre que no está justificado y sea proclamado improcedente.
 
Igualmente, cuando un trabajador y una compañía acuerdan un despido y deciden “arreglar los papales del paro”, suelen disfrazar el objetivo de la relación laboral por medio de un despido disciplinario por inasistencias o por disminución continuada del desempeño. Así, siendo un despido disciplinario la compañía no debe pagar una indemnización, y el trabajador puede pedir la prestación por desempleo. No se debe olvidar que esta clase de arreglos son un estafa que puede suponer sanciones tanto para la compañía para el trabajador.