Saltar al contenido

¿Hay derecho a indemnización en un despido disciplinario?

En los despidos disciplinarios procedentes el trabajador únicamente tiene derecho al finiquito, pero no a indemnización.

Otra cosa es que impugne el despido y el juez reconozca que es improcedente o aun nulo, debiendo la compañía indemnizar o readmitir al trabajador en todos y cada caso.

 

En un despido disciplinario procedente no hay derecho a indemnización

 
El producto 54.7 del Estatuto de los Trabajadores es claro:

Un despido disciplinario puede ser calificado de tres formas:  procedente, improcedente o nulo.

El despido disciplinario es procedente en el momento en que se puede acreditar como cierto el incumplimiento que el empresario manifiesta en la carta de despido .  Las causas del despido disciplinario, así como lo regula el Estatuto de los Trabajadores, son incumplimientos graves y culpables del trabajador:

a) Las faltas repetidas y también infundadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a quienes trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
y también) La disminución continuada y voluntaria en el desempeño de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso con motivo de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o con motivo de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la compañía.

 
A fin de que un despido se considere procedente, además de que existan estas causas graves y responsables y que se logren probar, el empresario debe existir respetado una secuencia de requisitos formales a la hora de comunicarlo al trabajador.  Si no los cumple, el despido será improcedente.

Si el despido disciplinario es al final calificado como procedente, el trabajador no va a tener derecho a indemnización al fin de contrato.

Da lo mismo la antigüedad que tuviera en la compañía, su cargo o su género de contrato (temporal o indefinido).  El único derecho que tendrá es a que la compañía le abone el finiquito, es decir, el pago de las proporciones que tuviera pendientes por los días trabajados, así como las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extra no recibidas. Además del finiquito, la empresa le va a deber dar el documento conocido como “certificado de compañía” en que se recopila el fundamento del cese de la relación laboral y las cotizaciones del trabajador.

 

¿Qué ocurre si un despido disciplinario es calificado como improcedente?

 

El despido puede ser calificado como improcedente cuando los motivos que el empresario manifiesta para el despido o bien no existen,  o no son suficientes o el empresario no los puede demostrar.  También será improcedente el despido en el momento en que el empresario no haya respetado los requisitos formales de comunicación en la carta de despido.
 
Ante un despido improcedente, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se comprenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
 
Esto es, si la sentencia del despido llega a la conclusión de que es improcedente, el empresario puede escoger entre abonar al trabajador la indemnización por despido improcedente y con esto se pone fin a la relación laboral, o readmitir al trabajador en su puesto de trabajo.  Si le readmite, le deberá pagar los llamados “sueldos de tramitación”, que es el sueldo que el trabajador debería haber cobrado desde la fecha de despido hasta la fecha de readmisión, o si el trabajador buscó otro empleo, hasta que empezó a cobrar.

 

¿Y si el despido es calificado como “despido nulo”?

En los despidos nulos no hay opción de indemnización:  el trabajador ha de ser readmitido de forma inmediata en su puesto, con abono de los sueldos dejados de sentir.

 
El despido puede ser proclamado nulo en el momento en que en el despido se dan alguna de estas situaciones (art. 55.5 ET):

  • Discriminación del trabajador despedido.
  • Vulneración de los derechos escenciales y libertades públicas del trabajador despedido.
  • Despido de una trabajadora a lo largo de la maternidad, peligro durante el embarazo, riesgo a lo largo de la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción, acogimiento, paternidad. Se incluye asimismo cuando el despido es preavisado antes pero el despido tiene efectos en estos periodos.
  • Despido de una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta la maternidad. No es requisito que la trabajadora informe a su empresa de su embarazo ni que la empresa sepa que la trabajadora está embarazada para que el despido sea declarado nulo.
  • Despido de un trabajador que haya pedido o esté gozando de la reducción de jornada por lactancia, reducción de día por hijo recién nacido hospitalizado, y reducción de jornada por guarda legal.
  • Despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la excedencia por cuidado de hijo.
  • Despido de las trabajadoras víctimas de crueldad de género por emplear su derecho a la reducción o reordenación de la jornada de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, o a la suspensión de la relación laboral.
  • Despido de los trabajadores que se han reincorporado a su puesto tras la suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, si no pasaron 9 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción o el acogimiento.
  • Despido de los trabajadores en un despido colectivo si existen defectos en la tramitación del ERE: por no haber efectuado el periodo de consultas, no entregar la documentación legalmente exigida, no haya autorización del Juez si la empresa está en concurso, se haya despedido violando los derechos fundamentales de los trabajadores o no se hayan respetado las preferencias de permanencia en la compañía.

 

Conclusiones

 
En el momento en que un trabajador sufre un despido disciplinario y demanda al empresario, de todos y cada uno de los resultados a los que puede llegar la sentencia (despido procedente, despido improcedente o despido nulo), únicamente hay derecho a indemnización en el momento en que el despido es proclamado como improcedente y el trabajador no opta por la readmisión.    Si el despido es procedente no podrá reclamar indemnización alguna (solo el pago del finiquito) y si hablamos de un despido disciplinario nulo, habrá de ser readmitido en su puesto.
 
No obstante, otro aspecto atrayente es el derecho a poder solicitar el paro tras un despido disciplinario.  El trabajador, tras un despido disciplinario se encuentra en situación legal de desempleo y si tiene las cotizaciones acumuladas suficientes puede solicitar su prestación o subsidio por desempleo, tanto si el despido fue proclamado procedente como improcedente y no eligió la readmisión.