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El despido objetivo

La ley permite al empresario extinguir la relación laboral en el momento en que se produce ineptitud, falta de adaptación, faltas de asistencia del trabajador o por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o por causas de fuerza mayor.

Es lo que se conoce de manera coloquial como un “despido objetivo” o “ERE”, aunque el Estatuto de los Trabajadores habla de “extinción de contrato por causas objetivas”.

Despido objetivo

La extinción de un contrato por causas objetivas (despido propósito) es un mecanismo que prevé legislación para que una empresa reduzca su plantilla en el momento en que hay causas que lo justifiquen y que deberán ser acreditadas.

Si la empresa consigue justificar que está en entre las ocasiones previstas por la ley (fuerza mayor, situaciones económicas, técnicas, organizativas o de producción) estará autorizada para despedir a trabajadores abonándoles la indemnización prevista. Cuando el despido perjudica a un preciso número de trabajadores en la empresa, entonces debe tramitarse mediante un ERE (Expediente de Regulación de Empleo).

En la situación de hoy de la crisis por el covid-19, las empresas tienen una prohibición hasta el 30 de septiembre de llevar a cabo despidos por causas objetivas basados en fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción motivadas por la crisis del coronavirus.  El gobierno les ofreció a cambio mecanismos de protección como los ERTE temporales para sus trabajadores y la exoneración de cuotas de cotización.

Fuera de este escenario, provisional  y excepcional, las empresas tienen la posibilidad de hacer despidos por causas objetivas en las condiciones normales, que son las que enseñamos ahora.

 

En el despido propósito, la indemnización es menor que la que hay en el despido improcedente, pero mayor que la del despido disciplinario (que es cero). Tenemos la posibilidad de decir que la ley impone menores indemnizaciones cuanto más justificado está el despido.

  • En el despido disciplinario el trabajador se queda sin indemnización, por el hecho de que se cree que la resolución del empresario de poner fin al contrato está justificada habiendo sido el trabajador quien ha incumplido sus obligaciones.
  • En el despido propósito la indemnización es de 20 días de salario al año trabajador, con un máximo de 12 mensualidades. Se entiende que la resolución del empresario de terminar al contrato del trabajador está justificada por una serie de razones objetivas.
  • Cuando la compañía reconoce el despido como improcedente o es un juez el que de este modo lo determina, la indemnización va a ser de 33 días de salario al año trabajado con un máximo de 24 mensualidades para la antigüedad posterior a 12 de febrero de 2012, y de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades para la previo a esa fecha.

Observamos, por consiguiente, que el hecho de que un despido se pueda considerar “despido objetivo” o no, es muy importante, por el hecho de que entre otras secuelas, perjudica a la indemnización que va a recibir el trabajador.

En un despido improcedente (en el momento en que el empresario no puede justificar la razón del despido), la indemnización es de 33 días al año, al tiempo que si el despido es propósito, la indemnización se disminuye a 20 días al año.

¿ Cuales son las situaciones en que por ley se deja el DESPIDO OBJETIVO ?

Las causas que justifican el despido propósito se regulan en los productos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. La relación laboral podrá extinguirse:

1) Por ineptitud del trabajador que se genere o se conozca tras su incorporación a la compañía.

Si la ineptitud ya existía antes de la contratación y a lo largo del intérvalo de tiempo de prueba, el empresario no va a poder despedir al trabajador por este motivo.

Por carecer de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que haya en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean  razonables.

Cuando en la compañía hay por poner un ejemplo un cambio en la utilización de maquinaria o procesos, el empresario tiene la obligación de sugerir al trabajador un curso para que se puede amoldar a los cambios y permitir por lo menos un intérvalo de tiempo de dos meses a fin de que el trabajador se logre adaptar.

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O sea, que en tres trimestres seguidos los ingresos ordinarios o las ventas de cada período de tres meses sean inferiores al nivel de ventas o ingresos conseguidos en los mismos trimestres del año previo. La compañía puede alegar pérdidas actuales o previstas para un futuro, tal como, la disminución persistente en el nivel de capital.

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2) Por causas técnicas, cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción.

3) Por causas organizativas, en el momento en que se generen cambios, en el campo de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo perfecto de organizar la producción

4) Por causas productivas, en el momento en que se generen cambios en la demanda de los artículos o servicios que la compañía quiere poner en el mercado.

5) Por causas de fuerza mayor

Por falta del presupuesto de forma anual la Administración distribución a las entidades no lucrativo para arrancar proyectos y programas públicos.

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Los despidos colectivos (ERE) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Los despidos por causas objetivas tienen la posibilidad de ser individuales o colectivos, en función del número de trabajadores despedidos en un período de 90 días.

El despido va a ser colectivo, y la compañía va a deber efectuar un Expediente de Regulación de Empleo, si los despidos afectan al menos a:

  • a) Diez trabajadores, en las compañías que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la compañía en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen mucho más de 300 trabajadores.

En el momento en que por el número de trabajadores damnificados estemos frente a un despido colectivo o ERE de extinción, va a haber que continuar un trámite concreto regulado en el producto 51 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Requisitos que debe cumplir el empresario para realizar un despido propósito. La indemnización.

En los despidos objetivos individuales, hay un procedimiento predeterminado en el art. 52 del Estatuto. La empresa debe cumplir unos requisitos formales para realizar y comunicar el despido y pagar la indemnización, tal como unos requisitos materiales en relación con la justificación de las causas que motivan el despido, por el hecho de que el incumplimiento de estos requisitos supone la declaración de improcedencia del despido.

El despido debe comunicarse por escrito, haciendo constar los motivos correctamente argumentados y acompañando a la carta de despido toda la documentación que demuestre las causas.

El empresario debe hacer llegar al trabajador el despido con 15 días de preaviso, el incumplimiento de este requisito no piensa la declaración de improcedencia del mismo. En el caso de no avisar con la antelación suficiente, el empresario va a deber abonar la cantidad pertinente a esos días en el finiquito.

El despido objetivo da derecho a percibir una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Esta indemnización es la mínima, pero por convenio colectivo o acuerdo con la compañía, puede ser mayor.

El empresario tiene la obligación de poner a disposición del trabajador la indemnización que le sea correcto al comunicar el despido, salvo que manifieste y pruebe que en ese momento no tiene liquidez suficiente, pero deberá entregarla en el momento de realizar efectivo el despido. En el supuesto de no abonar la indemnización y no justificar la falta de liquidez, el despido va a ser proclamado improcedente por incumplimiento de un requisito formal.

Consejos a tener en cuenta en caso de un despido objetivo

La firma de la carta de despido únicamente significa que se ha recibido la comunicación, no que se esté de acuerdo con el contenido. Si tiene inquietudes sobre firmarla o no, es recomendable que usted ponga, al lado de su firma, el texto “no de acuerdo”.

La mayoría de los juicios en los que el trabajador demanda contra un despido objetivo se generan o bien pues el empresario no ha cumplido todos los requisitos formales, o bien porque no puede probar la presencia de las razones objetivas que alega.

Si tiene inquietudes sobre qué llevar a cabo al recibir la carta de despido, lea con detenimiento este producto “Consejos ante  un despido. Qué realizar para defender tus derechos”.

Una vez despedido por causas objetivas, si se cumplen los requisitos en general de cotización, es viable pedir una prestación o subvención por desempleo.

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