¿Posiblemente se despida a una trabajadora que está embarazada? ¿cuál es la protección que establece la ley en estos casos?
¿En qué casos podría ser despedida una trabajadora embarazada?
Pese a su embarazo, una trabajadora puede ser despedida si se prueban los motivos que justifican el despido. ¿Y qué ocurre si el empresario no puede demostrarlos? La trabajadora va a poder exigir su readmisión.
El despido por norma general: despidos improcedentes y despidos nulos.
Con carácter general, en España podría decirse que existe el “despido libre”, pero que no es gratis. El empresario puede despedir a un trabajador sin causa justificada, o existiendo fundamentos, sin poder demostrarlos. Aún de esta forma, va a poder despedir al trabajador pagándole la indemnización correspondiente a un despido improcedente. La ley no evita esta clase de despidos “libres”, que en realidad tendrían que ser causales, o sea, justificados por un fundamento aceptado legalmente.
Únicamente en el momento en que detrás del despido hay un fundamento de discriminación o violación de los derechos fundamentales, el despido será calificado como nulo y el empresario tendrá que readmitir al trabajador si este lo solicita y no acepta una indemnización. Esa protección especial también se mantiene en el caso de que una trabajadora esté embarazada, situación en la que “despedir sin fundamento pero pagando” no es posible si la trabajadora no admite la indemnización y exige que se le readmita en su puesto.
Ahora vamos a ver tres ejemplos para aclarar las diferentes situaciones que se tienen la posibilidad de generar.
Caso 1). Despido injustificado de una trabajadora no embarazada.
La compañía despide a Teresa (que NO está embarazada) justificando el despido por las “ausencias prolongadas de su puesto de trabajo y bajo rendimiento”.
La trabajadora no está de acuerdo y considera que la compañía se está ideando esos fundamentos, por lo que demanda a la compañía. En juicio se demuestra que efectivamente, las causas no existen y se condena a la compañía por despido improcedente. La compañía va a poder escoger entre readmitir a la trabajadora o pagarle la indemnización. (Recordemos que en un caso así 1 nos encontramos examinando la situacion del despido de una trabajadora que no está embarazada).
- va a deber reincorporar al trabajador en exactamente las mismas condiciones que existían de antemano al despido, abonarle los salarios de tramitación entre la fecha de despido y la de readmisión y cotizar a la Seguridad Social durante ese período y el trabajador va a deber devolver la indemnización que percibió por la extinción.
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, se va a dar por finalizado el contrato desde la fecha del despido y deberá pagar a la trabajadora la indemnización por despido improcedente. La cantidad va a depender de la fecha en que la trabajadora empezó a prestar sus servicios:
- Si la relación laboral se inició antes del 12 de febrero de 2012, deberá abonarle 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades hasta el día 12 de febrero de 2012, y de 33 días al año con un máximo de 24 mensualidades desde esa fecha de ahora en adelante, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.
- Si la relación laboral es posterior cada día 12 de febrero de 2012, la indemnización va a ser de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año.
Esta es la regulación habitual de los despidos improcedentes. En este caso, al no estar embarazada la trabajadora, se le aplica la normativa general aplicable a todos y cada uno de los trabajadores.
Caso 2). Despido injustificado de una trabajadora que sí está embarazada
La compañía despide a María, que SÍ está embarazada, justificando el despido por las “ausencias prolongadas de su puesto y bajo desempeño”.
Como en la situacion anterior, María piensa que los motivos por los que la empresa la despide no son ciertos y demanda a la empresa. En el juicio se demuestra que no está probado que existiesen ausencias ni bajo desempeño, con lo que el despido no está justificado. En un caso así, al no haber justificación para el despido, la empresa es condenada y como la trabajadora está embarazada, tiene particular protección: la compañía no puede elegir entre pagar indemnización o readmitir.
María puede reclamar la readmisión, volviendo a su puesto y cobrando los salarios que haya dejado de sentir. La empresa no se puede denegar a ello. La oportunidad de admitir la indemnización o reclamar la readmisión depende exclusivamente de la trabajadora.
Caso 3). Despido justificado de una trabajadora embarazada
La compañía despide a Vanessa, que SÍ está embarazada, justificando el despido por las “ausencias prolongadas de su puesto de trabajo y falta de puntualidad”.
La trabajadora no está acorde y demanda a la empresa. En el juicio, sin embargo, la compañía es capaz de demostrar con pruebas que los motivos del despido (ausencias reiteradas no justificadas, falta de puntualidad, bajo desempeño) existen y que se advirtió y sancionó previamente a la trabajadora. Además de esto, la empresa ha cumplido todos y cada uno de los requisitos formales del despido y no hay ningún motivo de discriminación por el hecho del embarazo. En este caso es un despido procedente y a pesar de que la trabajadora esté embarazada, no podrá exigir mucho más que el finiquito de su relación laboral.
Es decir, es viable el despido de una trabajadora, aún en situación de embarazo, si el despido es procedente, esto es, con motivos justificados y cumpliéndose todos los requisitos de fondo y de manera en la comunicación.
La particular protección de la trabajadora embarazada en el Estatuto de los Trabajadores
La ley establece una particular protección de las trabajadoras embarazadas cuando son despedidas. De esta manera hablamos de dotar de mayor protección a la maternidad y el empleo del colectivo de mamás trabajadoras, que son especialmente atacables y con menor porcentaje de ocupación.
Los mecanismos de protección están regulados en el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores, que regula las situaciones de nulidad del despido:
¿De qué forma se resguarda a la trabajadora embarazada?
Los mecanismos de protección de la trabajadora embarazada entran en juego si bien la empresa no conociera su estado, es decir, no hay obligación de la trabajadora de hacer llegar su embarazo a fin de que entre en juego la protección legal.
En el próximo artículo enseñamos las ocasiones de protección de la mujer embarazada asimismo en los casos de finalización de contrato temporal, despido a lo largo del intérvalo de tiempo de prueba y presión de la empresa para que abandone su trabajo:
Los mecanismos de protección de la trabajadora embarazada (+información)