El BOE publica el Convenio Colectivo para trabajadores de MERCADONA vigente desde el 1 de enero de 2019 a 31 de diciembre de 2023.
Aquí tienes el pdf y las tablas salariales con todo el texto:
El convenio colectivo, firmado por representantes de la compañía y de los trabajadores (UGT y CCOO), tiene 5 años de vigencia, desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2023. Se le aplica a aproximadamente más de 80.000 trabajadores.
Lo más importante:
- Salario base al mes de 1300 euros brutos al mes.
- Se amplía del permiso de paternidad hasta 7 semanas, 2 semanas más que las garantizadas en la ley.
- Se cobra el 100% del sueldo estando de baja por IT (incapacidad temporal) hasta los 18 meses.
- Se amplía la excedencia para cuidar hijos hasta que cumpla los 12 años.
- Se concede una excedencia de hasta 3 años, con reserva del puesto, si se da un caso de violencia de género.
- Los festivos trabajados (domingos y festivos) se pagarán a razón de 6,04 € por hora + 1 hora extra según el tramo (cuando sobrepase la jornada semanal de 40 horas) o con horas de descanso equivalentes al doble de tiempo trabajado. En los días festivos, es el trabajador el que escoge la manera de compensación, y en cada domingo, la compañía.
- Incluye un Plan de Igualdad
Tablas salariales
Convenio de MERCADONA 2019 en pdf
En convenio colectivo, en formato pdf anunciado en el BOE puede está libre en este link:
Bajar convenio colectivo de Mercadona 2019 -2023 en pdf
Texto del Convenio de MERCADONA 2019
Resolución de 4 de febrero de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del Conjunto de compañías Mercadona, SA, y Forns Valencians Forva, SA, Unipersonal.
Visto el artículo del Convenio colectivo del Conjunto de compañías Mercadona, S.A. y Forns Valencians Forva, S.A. Unipersonal (código de convenio n.º 90100183012014), que fue suscrito, con fecha 11 de diciembre de 2018, de una sección por los designados por la Dirección de tal Conjunto de compañías, en representación de exactamente las mismas, y de otra por los sindicatos UGT y CC.OO., en representación de los trabajadores damnificados, y de conformidad con lo preparado en el producto 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículo refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y pactos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo soluciona:
Primero.
Organizar la inscripción del mencionado Convenio colectivo en el pertinente Registro de convenios y pactos colectivos de trabajo con desempeño mediante medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Contar con su publicación en el «Folleto Oficial del Estado».
La capital de españa, 4 de febrero de 2019.–El Directivo General de Trabajo, Ángel Allué Buiza.
CONVENIO COLECTIVO DE GRUPO DE EMPRESAS
ÍNDICE
Capítulo primero.
Producto 1. Partes que lo conciertan.
Producto 2. Campo personal y territorial.
Producto 3. Campo temporal.
Producto 4. Duración y demanda.
Producto 5. Vinculación a la integridad.
Capítulo segundo.
Producto 6. Organización del trabajo.
Capítulo tercero.
Producto 7. Clasificación profesional
Capítulo cuarto.
Producto 8. Movilidad servible.
Producto 9. Normativa sobre empleo.
Producto 10. Periodo de prueba.
Producto 11. Formas de contratación.
Producto 12. Trabajo a tiempo parcial.
Producto 13. Excedencia.
Capítulo quinto.
Producto 14. Conceptos retributivos.
Producto 15. Salario base.
Producto 16. Complementos salariales.
Producto 17. Penosidad y nocturnidad.
Producto 18. Lenguajes.
Producto 19. Pagas poco comúnes.
Producto 20. Prima por objetivos y permanencia.
Producto 21. Cuantías salariales.
Capítulo sexto.
Producto 22. Día.
Producto 23. Balance de día.
Producto 24. Vacaciones.
Producto 25. Cambio centro.
Producto 26. Licencias retribuidas y no retributiva.
Capítulo séptimo.
Producto 27. Asistencia incapacidad temporal.
Producto 28. Prestación Maternidad/Paternidad.
Producto 29. Prevención peligro laboral y salud lab.
Producto 30. Capacitación profesional.
Producto 31. Prendas de trabajo.
Producto 32. Crueldad de género.
Producto 33. Régimen disciplinario.
Producto 34. Régimen de sanciones.
Producto 35. Derechos sindicales.
Producto 36. Representación trabajadores/as.
Producto 37. Garantías
Producto 38. Información.
Producto 39. Comisión mezclada.
Producto 40. Solución fuera de la justicia.
Capítulo octavo.
Producto 41. Igualdad trato y ocasiones.
Predisposición transitoria.
Predisposición final.
Predisposición derogatoria.
Anexo 1: Grados Vínculo.
Anexo 2: Tabla Salarial 2019.
CAPÍTULO I
Producto 1. Partes que lo conciertan.
El presente Convenio Colectivo se concierta entre la representación del Conjunto de Compañías que viene dentro por Mercadona, S.A, y Forns Valencians Forva, S.A. Unipersonal, y de otra sección por los sindicatos mucho más representativos U.G.T. y CC.OO.
Producto 2. Campo personal y territorial.
Son de app las reglas contenidas en este Convenio a todos y cada uno de los trabajadores/as del Conjunto de Compañías que viene dentro por Mercadona, S.A., Forns Valencians Forva, S.A. Unipersonal, en el campo de todo el territorio español.
Quedan excluidos del campo personal quienes se hallen en los presuntos regulados en los arts. 1.3.º) y 2 del Estatuto de los Trabajadores.
Producto 3. Campo temporal.
El Convenio Colectivo va a entrar en vigor el día 1 de enero de 2019. Ello sin embargo, si su publicación en el «BOE» fuera posterior a esa fecha, se va a aplicar con efectos retroactivos, salvo predisposición expresa en opuesto establecida en el articulado del mismo.
Producto 4. Duración y demanda.
La duración de este Convenio se establece por un periodo de tiempo de cinco años, esto es, hasta el 31 de Diciembre del año 2023.
Con tres meses de antelación a la finalización de su vigencia alguno de las partes intervinientes en exactamente el mismo va a poder denunciarlo, comunicándolo a la otra de modo fehaciente a través de escrito en el que consten las materias y los criterios de revisión del Convenio Colectivo que se ofrecen por la parte denunciante.
Terminada la vigencia y mientras no sea sustituido por otro Convenio, se prorrogará por periodos cada un año el contenido normativo del mismo.
Producto 5 Vinculación a la integridad.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo forman un todo, con lo que la app de sus cláusulas va a deber hacerse en su integridad y sin exclusión de ninguna de ellas. Así, en el supuesto de ser proclamado nulo algún producto de los que consta el presente Convenio, las partes se fuerzan a renegociar este producto proclamado nulo y los con él relacionados, logrando, de estimarlo preciso las dos partes, renegociar la integridad del presente Convenio Colectivo. En la situacion de vida de alguna condición mucho más ventajosa, esta se va a aplicar sobre el orden normativo básico (Y también.T.) y con exclusión absoluta de los contenidos del presente Convenio.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Producto 6. Organización del trabajo.
La organización del trabajo, su programación, clasificación, distribución entre las áreas de la Compañía y las condiciones en general de prestación del trabajo, son facultades de la Dirección de la Compañía. Estas facultades van a tener en su caso las restricciones impuestas por las reglas legales de obligada obediencia y por el respeto gracias a la dignidad personal del trabajador/a.
CAPÍTULO III
Clasificación profesional
Producto 7. Clasificación profesional.
El plantel sujeto al presente Convenio Colectivo se clasificará, en función de las demandas expertos, capacitación y contenido general de la prestación, y con carácter normativo, en alguno de los próximos conjuntos expertos, basado en los contenidos concretos que los definen:
Gerente A (menos 3 años).
Criterios en general: Personal que ejecuta un trabajo bajo normas específicas con una dependencia jerárquica y servible total. El desempeño del puesto se lleva a cabo en mercados, centros logísticos u áreas de trabajo. Las funcionalidades tienen la posibilidad de implicar irritación temporal o esfuerzo físico.
Capacitación: Entendimientos elementales relacionados con la labor que desempeña.
Gerente A (3 o mucho más años).
Criterios en general: Personal que ejecuta un trabajo bajo normas específicas con dependencia jerárquica y servible, pero que precisan correctos entendimientos expertos para su adecuada ejecución, y de una experiencia de tres años en las técnicas y métodos concretos usados en la compañía, las funcionalidades puede implicar irritación temporal o esfuerzo físico. La dirección de la compañía va a poder excepcionar del cumplimiento de los tres años a esos trabajadores que, a su juicio, hayan tenido un particular desempeño en su trabajo o una correcta cualificación.
Capacitación: Bachiller elemental o superior, Capacitación Profesional, Educación Secundaria Obligatoria, o capacitación semejante conseguida en su puesto.
Gerente B.
Criterios en general: Efectúa trabajos cualificados bajo informaciones exactas y con determinado nivel de autonomía. Puede contribuir a la coordinación del trabajo de otra gente solventando los inconvenientes que se les propongan. Esta tarea la efectúa basado en que ejecuta con carácter frecuente aquellas tareas que corresponden al personal que administra o puede administrar y, con carácter puntual, en el momento en que se le requiera al efecto, asiste para su coordinador/a en las tareas básicas, en el supuesto de ausencias eventuales, incluyendo el intérvalo de tiempo de vacaciones.
Capacitación: Bachillerato Unificado Versátil, Capacitación Profesional o capacitación semejante conseguida en el ejercicio de su trabajo.
Gerente C, y Personal de Coordinación.
Criterios en general: Prominente nivel de autonomía, idea y compromiso. Participa en la definición de objetivos específicos a lograr en un campo preciso y puede detallar reglas, guías y tácticas de conformidad con los principios de la compañía. Asimismo puede coordinar, planear y regentar las funcionalidades efectuadas por el plantel a su cargo, si los tuviera, y responde de su capacitación. Asimismo se tienen dentro en este conjunto las titulaciones universitarias o equivalentes que ejerciten las funcionalidades propias de su titulación.
Capacitación: Titulación universitaria o semejante, Capacitación Profesional Superior o entendimientos expertos comprados basado en una acreditada experiencia.
CAPÍTULO IV
Periodo de prueba y también capital
Producto 8. Movilidad servible.
La movilidad servible se realizará sin menoscabo de la dignidad del personal y sin perjuicio de su capacitación y promoción profesional. En el ejercicio de la movilidad servible la Dirección de la compañía va a poder conceder al personal correspondiente a un conjunto profesional la realización de aquellas tareas que corresponden a un conjunto inferior al que se pertenezca, siempre y cuando exactamente las mismas estuvieran asimismo dentro entre las normales o sean complementarias de su conjunto profesional.
Si el cambio es por intención del trabajador/a o acuerdo con la compañía, se le asignará la remuneración y el conjunto profesional pertinente a su novedosa situación laboral. En el momento en que medie acuerdo entre compañía y trabajador/a, la adecuación del salario se realizará aplicando el principio de salvaguarda.
Si a consecuencia de la movilidad servible se efectuase de forma única funcionalidades que corresponden a un conjunto superior, que no estuviesen dentro en su conjunto de origen, ejecutándose en el transcurso de un intérvalo de tiempo mayor a 6 meses en un año o a 8 meses en un par de años, de forma incesante y no ocasional, se va a poder pedir de la dirección de la compañía el reconocimiento del pase al conjunto profesional superior, debiendo existir en cualquier caso vacante para el reconocimiento del nuevo conjunto.
Producto 9. Normativa sobre empleo.
La contratación de personal se ajustará a las reglas legales en general sobre empleo, comprometiéndose la Compañía a la utilización de los distintos métodos de contratación, en concordancia con el objetivo de todos los contratos.
Producto 10. Periodo de prueba.
Para los contratos sin definir va a poder concertarse por escrito un periodo de prueba que no va a poder sobrepasar de 6 meses, cualquier persona que sea el Conjunto profesional en el que ingrese la persona contratada.
Los contratos de duración cierta que se efectúen, van a poder concertarse con un intérvalo de tiempo de prueba de una tercer parte de su duración.
En el caso de transformaciones de contratos temporales a sin definir, el intérvalo de tiempo de prueba va a ser de 6 meses, descontándose del mismo el tiempo de duración del/los contrato/s temporales formalizados en el intérvalo de tiempo en el instante previo o con breves interrupciones entre ellos, en los que el trabajador/a haya desempeñado exactamente las mismas funcionalidades.
La duración del periodo de prueba pactado va a quedar interrumpida por las ocasiones de excedencia y suspensión de trabajo acogidas en los productos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores que pudiese perjudicar a la persona a lo largo del mismo. El balance de tal periodo se reiniciará una vez hubieren finalizado aquellas, sin perjuicio de poder entrenar ese derecho las dos partes a lo largo de la situación de suspensión mencionada.
Producto 11. Costumbres de contratación.
En el respeto a las diferentes formas de contratación actuales en todos y cada instante, se establecen las próximas especialidades:
1. Contrato por obra o servicio preciso.
a) Desarrollandose de lo preparado en el art. 15.1.a) del Y también.T. se identifica como trabajos o tareas con sustantividad propia en la actividad habitual de la Compañía, aparte de las en general contempladas en la Ley, las que corresponden a las ocupaciones siguientes:
Ofertas concretas y las remodelaciones o cambios de implantación sin periodicidad fija, tal como las campañas turísticas; para atender el desarrollo no automatizado hasta la finalización del desarrollo de automatización en la actualidad en ejecución; para el cuidado del desarrollo de producción a lo largo del intérvalo de tiempo previo al cierre de un centro de trabajo y como resultado del traslado y recolocación progresiva de personal fijo; otras proyectos y servicios, con autonomía y sustantividad propia en la actividad de la Compañía ciertas y también identificadas de esta forma por exactamente la misma.
b) En ningún caso el tiempo de contratación usado bajo la modalidad de obra o servicio preciso va a ser computable a efectos de lo pensado para el contrato eventual por situaciones de la producción.
2. Contrato eventual.
a) Desarrollandose de lo preparado en el art. 15.1.b) del Y también.T., la Dirección de la Compañía va a poder acogerse a esta manera de contratación con la duración y término que prevean, en su caso, los convenios colectivos sectoriales del mismo campo territorial que el presente para la actividad de comercio en alguno de sus formas.
En cualquier caso formará causa de eventualidad la suplencia de:
Personal designado por un tiempo a la capacitación propia o de usados de novedosa incorporación.
Personal designado por un tiempo al refuerzo en otro centro de trabajo.
b) En los presuntos de suplencia, la día ordinaria va a poder ponerse un límite únicamente a los días de mayor venta de la semana.
3. Contrato de Interinidad.
Para reemplazar al personal con derecho a reserva del puesto en los presuntos previstos en los productos 37, 38, 40.4.º, 45, 46.3 y 46.4 del Estatuto de los Trabajadores, de esta forma para contemplar vacantes hasta su cobertura determinante.
Producto 12. Trabajo a tiempo parcial.
Las remuneraciones previstas en el presente Convenio mencionan a la realización de la día máxima ordinaria legal, con lo que se aplicarán proporcionalmente al personal a tiempo parcial dependiendo de la día eficaz que efectúen.
Producto 13. Excedencia.
El plantel va a poder pedir excedencias de acuerdo regulan la legislación vigente y el Plan de Igualdad.
1. Para las excedencias de precaución de hijos/as, se va a poder agrandar el tiempo máximo de duración, hasta el momento en que el menor cumpla 12 años. A lo largo del primer año se reservará exactamente el mismo puesto, y el tiempo sobrante, un puesto en el mismo conjunto profesional. Si la duración de la excedencia es mayor a ocho años, el periodo que sobrepase a los 8 años no computará a efectos de antigüedad.
2. En las excedencias para el precaución de familiares dependientes por consanguinidad la duración máxima va a ser hasta el momento en que cese la causa, con un máximo de cinco años. A lo largo del primer año, se reservará exactamente el mismo puesto y a lo largo del intérvalo de tiempo sobrante un puesto en el mismo conjunto profesional.
3. La excedencia de hasta 18 meses para las víctimas de crueldad de género, con reserva de puesto, una vez cumplido este intérvalo de tiempo inicial y mientras que sobreviva la causa judicialmente acreditada, va a poder prorrogarse hasta un máximo de 36 meses.
4. La excedencia facultativa va a poder ser renovada de acuerdo mutuo mientras que no suponga sobrepasar el período máximo de cinco años.
5. Para la obtención de cualquier tipo de excedencia, la persona va a deber hacer llegar su petición a la Compañía con un mes de antelación, por lo menos, a la fecha en que debiese empezar a tomar efecto, salvo las de precaución de familiar enfermo que va a ser de quince días. Del mismo modo, va a ser exacto un preaviso de un mes antes que termine la excedencia facultativa a fin de que el pertinente derecho a la reincorporación logre hacerse efectivo. Si no se cumpliese con dicho período se comprenderá que ha decaído su derecho a la reincorporación.
Los/as excedentes no van a poder emplear sus excedencias para trabajar en una actividad que sea igual, afín es decir parte de la actividad global de la compañía (Carnicerías, Charcuterías, Droguerías, Frutas y Verduras, Pescaderías, Bodegas, Horno, Perfumería, Supermercado…). Si de este modo lo hicieren van a perder su derecho al reingreso.
CAPÍTULO V
Remuneraciones
Producto 14. Conceptos retributivos.
Las remuneraciones del personal incluido en el campo de app de este Convenio van a estar divididas entre el salario base de Conjunto y los complementos del mismo.
Producto 15. Salario base.
Se comprende por salario base de Conjunto las percepciones económicas que deba de sentir todo el plantel perjudicado por este Convenio en función de su encuadramiento en todos los Conjuntos Expertos descritos en exactamente el mismo.
El salario base remunera la jornada laboral pactada en este Convenio Colectivo y los periodos de reposo legalmente establecidos, cuyos importes se detallan para cada Conjunto Profesional en el Anexo 2.
Producto 16. Complementos salariales.
Son complementos salariales las proporciones que se adicionan al salario base de Conjunto por cualquier término distinto al de la día de forma anual del personal y su adscripción a un Conjunto Profesional. Los complementos salariales se ajustarán primordialmente a alguna de las próximas costumbres:
a) Personales: en la medida en que derivan de las condiciones de cada individuo. Va a tener este carácter la cantidad que se venía percibiendo como Complemento Salario Base, donde está incluyendo la antigüedad afianzada desde el año 2001.
b) De Puesto de Trabajo: que viene dentro por las proporciones que perciba la persona con motivo de las peculiaridades del puesto en el que lleva a cabo ciertamente su actividad y dependiendo del tramo en que esté de Política Retributiva. Este complemento es de índole servible, con lo que no va a tener carácter consolidable, logrando absorberse de él los consecutivos aumentos salariales.
c) Compensación personal de actividad (servible o circunstancial): consistente en las proporciones que perciba la persona gracias a la realización del trabajo en algún instante o sitio preciso y según con su contrato de trabajo. Dado su carácter, no va a ser consolidable y solo se va a percibir en el momento en que ciertamente se preste el trabajo en la modalidad o situación que se remunera.
Se considera Compensación Personal de actividad la Penosidad o Nocturnidad. Van a tener este carácter las proporciones que retribuyan la prestación de trabajo en ciertas condiciones particulares, como trabajo frecuente en cámaras frigoríficas o trabajo nocturno, a menos que en el contrato se contemple la prestación del trabajo en semejantes condiciones de una forma concreta, y esto haya sido considerado en el momento de fijar la remuneración pactada.
Del mismo modo se considera Compensación Personal de actividad el llamado complemento de trabajo en domingos o festivos que se siente a título personal de forma exclusiva por esas personas en cuyo contrato de trabajo no venga de manera expresa predeterminado el deber de ejecución del trabajo de lunes a domingo, los dos de hecho, y que trabajen tal día.
Producto 17. Penosidad y Nocturnidad.
El plantel de logística que trabaje de manera continuada a una temperatura inferior a 0 grados va a percibir un agregado de penosidad por cada hora ciertamente trabajada de 1,95 euros salvajes.
El plantel que trabaje entre las 22 y las 6 horas va a percibir un agregado de nocturnidad por cada hora ciertamente trabajada de 1,95 euros salvajes.
Producto 18. Lenguajes.
Se abonará un agregado de lenguajes consistente en 254,83 euros bárbaros por mes al conjunto de Gerentes A en el momento en que charlen un idioma extranjero y la compañía considere que es precisa su utilización frecuente para el trabajo que desempeñan. Dicho agregado de lenguajes se va a percibir a razón del tiempo efectivo de trabajo.
Producto 19. Pagas poco comúnes.
Las remuneraciones cada un año establecidas en el presente Convenio se abonarán a razón de 12 pagas por mes y tres pagas poco comúnes, que se distribuirán prorrateándose entre las citadas 12 pagas por mes.
Las gratificaciones se abonarán a razón de salario base y complemento de salario base en su caso.
Producto 20. Prima general por objetivos y permanencia.
Si los objetivos previstos por la compañía se han cumplido, se abonará una mensualidad del salario de su Conjunto Profesional pertinente por mes de enero del año evaluado, excluyendo las compensaciones personales.
Para esto la persona va a deber reunir los próximos requisitos:
a) Tener objetivos personales pactados de carácter de forma anual, siendo pactados antes del comienzo de devengo de la prima.
b) Tener aprobada la entrevista de opinión, que acarrea haber logrado los objetivos personales cada un año pactados.
c) Haber trabajado en la compañía a lo largo del año a apreciar entre 3 meses y 9 meses, en tal caso va a cobrar la parte proporcional pertinente a la prima. Si trabajó mucho más de 9 meses la va a percibir entera. Se piensan tiempo de trabajo las bajas por maternidad y/o paternidad, peligros por embarazo y lactancia. No se computan como periodo de tiempo trabajado a estos efectos las excedencias, ni las bajas por patología común. En todos y cada uno de los casos precedentes va a ser preciso estar de alta en el periodo de opinión.
La opinión se efectuará como fecha encuentre el 20 de enero, a los efectos de contrastar y valorar si se consiguieron los objetivos personales cada un año. En la situacion de no haberse efectuado en el mencionado intérvalo de tiempo, la entrevista de opinión se considerará aprobada.
d) Que su remuneración no pase la establecida para el tramo en que esté de política retributiva, en tal caso la parte que sobrepase se reducirá de la mensualidad de la prima.
La compañía procederá al pago de la prima a lo largo de la primera semana de marzo.
Producto 21. Cuantías salariales.
El Salario Base de los Conjuntos Expertos, se va a ver aumentado a lo largo de la vigencia del presente Convenio según el IPC, tomando como referencia la Tasa de forma anual del IPC general del mes de diciembre anunciado por el INE. Dicho aumento no va a poder ser absorbible ni compensable por otros complementos salariales.
No se procederá al aumento citado en el parágrafo previo en los años en que la compañía no haya logrado el ratio (beneficio neto dividido entre la cifra de ventas) de por lo menos, el 1,5 por 100 sobre la cifra de ventas. De darse esta situación, la compañía lo comunicará a la Comisión Mezclada, entregando la cuenta de pérdidas y ganancias donde base la medida adoptada en el período de 30 días desde la constatación oficial por el plantel auditor de la compañía, y en este período la Compañía y la Comisión ratificarán si procede o no la no app del aumento salarial.
En el momento en que se conozcan los desenlaces de provecho/ventas, la Comisión Mezclada procederá, si corresponde, a armar la tabla de los Sueldos Base, y una vez actualizada la remitirá a la Dirección General de Trabajo para su registro y publicación en el B.O.Y también.
En cualquier caso, lo predeterminado en los parágrafos precedentes solo perjudica al aumento salarial pactado hallándose obligada la compañía al cumplimiento del resto del artículo del Convenio.
CAPÍTULO VI
Día
Producto 22. Día.
A. Duración.
La día ordinaria de trabajo máxima va a ser de 40 horas por semana de trabajo efectivo de promedio en balance de forma anual.
B. Distribución.
La distribución de la día se realizará por la Dirección de la Compañía, pudiéndose concentrar los periodos de trabajo en ciertos días, meses o periodos, en función de las pretensiones de la organización del trabajo, y con un reparto irregular de exactamente la misma en todo el año, acatando los reposos legales y lo sosprechado en los apartados siguientes.
La día se desarrollará en los centros de trabajo de lunes a sábados.
Sin embargo lo preparado en el parágrafo previo, en los centros en los que en la actualidad existe actividad todos los domingos, y en esos otros que, más adelante, causas de demanda comercial o fundamentos de rivalidad lo recomienden, la distribución de la día se efectuará durante toda la semana, acatando siempre y en todo momento la día máxima de forma anual establecida en este Convenio Colectivo.
En la situacion de los Bloques Logísticos, donde existe actividad cada domingo, se garantizará un mínimo de siete sábados y domingos continuados libres por año.
El trabajo en domingo o festivo se compensará con reposo semejante al doble de tiempo trabajado, o con el pago de 6,04 euros por hora trabajada mucho más hora plus según tramo, siempre y cuando sobrepase la día semanal de 40 horas. Si el trabajo en domingo o festivo se efectúa en la día de 40 horas por semana, se compensará con reposo semejante al mismo tiempo trabajado o con el abono agregada de 6,04 euros salvajes por hora trabajada. Los festivos escoge el/la trabajador/a como compensarlos, y cada domingo escoge la compañía.
La distribución de la jornada laboral se efectuará por la Dirección de la Compañía de forma que la plantilla, con carácter general, conozca por lo menos con 10 días de antelación, la fijación del horario del mes siguiente terminado.
En los Bloques Logísticos, desde el primer año terminado de apertura, será entregado el calendario de forma anual antes del quince de diciembre.
De conformidad con el art. 34.3, parágrafo 2.º, del ET, en función de las pretensiones de la organización del trabajo se va a poder efectuar:
a) Una día de hasta 10 horas del día a día; un par de días por semana como máximo, asegurando la alternancia de la plantilla del centro,
b) La día continuada cada día va a ser por lo menos de 5 horas para los tiempos totales y de 3 horas para los tiempos parciales.
c) Amontonar las horas en ciertos periodos del año, tanto para el plantel a tiempo total como parcial.
Se respetarán siempre y en todo momento los reposos legalmente establecidos.
En balance de forma anual no se superará la día máxima establecida en el artículo.
Por causas organizativas, van a poder generarse cambios en la distribución de la día de los que se va a deber reportar al Comité Intercentros, acatando siempre y en todo momento los límites establecidos legalmente.
Las horas que tienen que efectuarse para substituir las ausencias imprevisibles del personal no requerirán preaviso, y las sobrantes no organizadas se van a deber hacer llegar por la Dirección al instante de conocerse la causa que las produce.
La compensación de las horas trabajadas y no organizadas se realizará predominantemente con tiempo de reposo semejante, concretándolo de acuerdo mutuo con la Dirección y, devolviendo las horas en jornadas terminadas en el momento en que la deuda de horas sea igual o mayor a 12 horas, a solicitud del trabajador/a. En el momento en que el cambio consista en la prestación de trabajo en un día planeado antes como de reposo para el plantel, el reposo compensatorio va a ser del doble del semejante.
La verificación y control de la día se realizará, con carácter individual, en la distribución del horario por mes. Al lado de dicho horario será entregado el saldo de aproximadamente horas con la conformidad del trabajador/a y coordinador/a. Caso de que existan desfases de horas, la compensación se efectuará en los 4 meses siguientes, y va a ser en jornadas terminadas, a opción del trabajador, siempre y cuando permanezca deuda igual o mayor a 12 horas.
Sin embargo lo previo, en los tres meses siguientes a la finalización del año natural, se comprobará la día con carácter individual, compensándose en tal intérvalo de tiempo los desfases que, en su caso se generen en el año natural previo.
C. Reducción de día por fundamentos familiares.
Quien por causas de almacena legal tenga a su precaución directo algún menor de 12 años o un individuo con discapacidad, que no desempeñe una actividad remunerada, va a tener derecho a una reducción de la jornada laboral día tras día, con la disminución proporcional del salario entre, cuando menos, un octavo y un máximo de media duración de aquella.
Va a tener exactamente el mismo derecho a la reducción de la día quien precise ocuparse del precaución directo de un familiar, hasta el segundo nivel de consanguinidad o afinidad, que por causas de edad, incidente o patología no logre valerse por sí solo, y que no desempeñe actividad remunerada. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de día, corresponderán al trabajador/a, en su día ordinaria y día tras día. En todo caso, se va a tener presente los criterios establecidos para la concreción horaria de la reducción de día:
Si el trabajador o trabajadora pide la reducción fuera de su día ordinaria y día tras día de su centro de trabajo, y la compañía, motivadamente no pudiese prestar la reducción pedida, va a ofrecer la concreción horaria en la pluralidad de horarios que ya están en la compañía y establecidos en las parrillas horarias, con los límites máximos de concurrencia o escenarios de saturación horaria, establecidos de conformidad con las pretensiones de los caudales objetivados por las demandas horarias de las ventas o de las tareas del trabajador/a y que van a ser comprobados y comprobados por la Representación Legal de los Trabajadores del centro de trabajo, de elementos humanos del centro y el trabajador o trabajadora.
Trámite a proseguir:
La persona organizadora va a explicar las distintas opciones que se tienen la posibilidad de tener para cerrar la día. En el momento en que permanezca acuerdo en la concreción horaria, esta predominará hasta hoy pactada, y va a deber constar en los horarios por mes.
En todas y cada una de las opciones escogidas va a ser preciso que la compañía como el trabajador/a argumenten cualquier incidencia que aparece que motive la negativa de semejante decisión.
Terminada la reducción de día se volverá al horario y los turnos que se tuviesen de antemano.
En la situacion de concurrencia o saturación en el centro y/o imposibilidad de que el trabajador/a logre asegurar sus tareas, acreditada por las dos partes la imposibilidad de convenir el horario achicado en la parrilla y criterios que ya están, se garantizará la petición horaria a través de el traslado temporal a otro centro de trabajo lo mucho más próximo viable y que no diste mucho más de 15 Km del centro de trabajo frecuente o residencia de la trabajadora o trabajador siempre y cuando haya vacante, o a través de un cambio de puesto, acatando el conjunto profesional del trabajador/a y garantizando la capacitación para el avance del nuevo puesto. La compañía procederá al abono de los costos de movimiento generados por el traslado.
En alguno de los presuntos de disfrute, van a tener prioridad en la decisión aquellas trabajadoras o trabajadores que estén o tengan situaciones particulares (familias mono parentales, personas dependientes a cargo,…). Asimismo va a tener prioridad en la concesión de la reducción pedida aquel trabajador o trabajadora que pertenezca al género menos representado en las peticiones que sobre esta materia tenga la compañía.
Con la meta de hacer más simple la conciliación de la vida familiar y laboral, aquellas trabajadoras o trabajadores que tengan a su precaución directo un menor de 12 años, que estén gozando de una reducción de día, en el momento en que se agote la edad máxima legal, tienen la posibilidad de pedir una novación contractual, a tiempo parcial, hasta los quince años de edad del menor.
La Dirección de la compañía, una vez finalizado el contrato a tiempo parcial va a deber transformarlo a tiempo total, salvo renuncia del trabajador/a.
Las trabajadoras y los trabajadores que tengan derecho a la reducción de día establecida legalmente por el Estatuto de los Trabajadores, mientras que medie acuerdo entre la compañía y el trabajador/a, van a poder pedir adaptación horaria, juntando el periodo de tiempo de reducción en días terminados.
Producto 23. Balance de día.
El balance de día se comenzará en el instante en que la persona se halle en el puesto.
Siempre y cuando la duración de la día día tras día sobrepase de cinco horas continuadas, se va a tener derecho a un periodo de tiempo de reposo de 30 minutos a lo largo de exactamente la misma, que no se considerará tiempo de trabajo efectivo. Dicho reposo se efectuará entre la 2.ª hora y la 4.ª de trabajo.
En cumplimiento de lo preparado en el art. 37.1 del Y también.T., y basado en lo pensado en el art. 6 del R.D. 1.561/95, el reposo semanal va a poder acumularse en periodos de hasta un par de semanas, y el medio día de reposo en periodos de hasta 4 semanas, disfrutándose predominantemente de un día una semana y 2 a la próxima, logrando en cualquier caso, disfrutarse el medio día, separado del día terminado, en cualquier día de la semana.
Producto 24. Vacaciones.
El plantel gozará de un periodo de vacaciones cada un año retribuidas cuya duración va a ser de 30 días naturales. Los días festivos que coincidan en un intérvalo de tiempo de vacaciones no computarán como días de vacaciones, con lo que dicho intérvalo de tiempo se acrecentará ahora del intérvalo de tiempo pactado en muchos días como festivos coincidentes.
El periodo de vacaciones se corresponderá con el año natural, o sea del 1 de Enero al 31 de Diciembre de todos los años, disfrutándose por lo menos 15 días en el periodo de tiempo comprendido del 1 de junio al 30 de septiembre. Fuera de este periodo de tiempo se va a poder de acuerdo mutuo gozar hasta 30 días continuados.
El comienzo de las vacaciones se computará desde el primero de los días que no se trabaje (sin contar todos los domingos o festivos), hasta el día previo a la incorporación al trabajo, cualquier persona que fuere el carácter del mismo.
Esas personas que trabajen frecuentemente en sábado, de los 30 días de vacaciones por año deberán ser 4 domingos y 26 días hábiles.
La gente no dentro en el parágrafo previo, van a deber tener en su periodo de vacaciones 4 domingos, 4 sábados y 22 días hábiles.
La Dirección de la compañía va a poder excluir de la planificación de forma anual de vacaciones esos periodos de máxima actividad dependiendo de la ubicación de los centros de trabajo de que se trate.
Las vacaciones se van a poder gozar después de las bajas de maternidad, paternidad y/o boda, en este último caso se requerirá reportar al coordinador/a del centro de antemano a su planificación.
En la situacion de la gente que comiencen un desarrollo de incapacidad temporal coincidente con las vacaciones pactadas y se extienda a lo largo de todo o una parte del periodo de tiempo sosprechado para estas, se acordará una exclusiva fecha de disfrute de los días de vacaciones damnificados, aun en el año siguiente.
Producto 25. Cambios de centro.
a) Traslados.
La Dirección de la compañía va a poder convenir el traslado del personal de un Centro a otro, acatando la exigencia de que no implique cambio de vivienda, ni cambios en su día acordada por precaución de familiar. En un caso así, el aumento de los costos de transporte en que incurran la gente con ocasión del cambio de Centro va a deber justificarse y va a ser compensado por la compañía.
b) Movilidad geográfica.
En temas de cambios de rincón de la prestación del trabajo con cambio de vivienda, se va a estar a lo preparado en el Art. 40 del Y también.T.
Se va a dar prioridad en la movilidad geográfica por fundamento de cuidados de inferiores y familiares hasta segundo nivel de consanguinidad dependientes.
Producto 26. Licencias retribuidas y no retribuidas.
El plantel, previo aviso y justificación, va a poder ausentarse del trabajo con derecho a sentir el salario base de Conjunto, mucho más los complementos personales por las causas y el tiempo siguiente:
A) Licencias retribuidas:
1. Quince días naturales en el caso de matrimonio.
2. Un par de días hábiles en las situaciones de nacimiento de hijo/a; en el momento en que por eso mismo, el trabajador necesite llevar a cabo un movimiento al efecto de sobra de 100 km, el período va a ser de 4 días hábiles.
3. Agrandar el permiso de paternidad hasta siete semanas en relación a la presente regulación de cinco establecida en el producto 48 del Y también.T., con lo que ámbas últimas semanas van a ser al cargo de la compañía, y hasta entonces la Seguridad Popular no se realice cargo de ellas. Este intérvalo de tiempo agregada, se va a poder gozar de forma continuada o en diferente intérvalo de tiempo, mientras que medie acuerdo entre compañía y trabajador y no transcurran mucho más de 9 meses desde el nacimiento.
4. Un par de días hábiles por fallecimiento, incidente o patología grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de familiares hasta segundo nivel de consanguinidad o afinidad, introduciendo a las parejas en verdad, correctamente acreditadas. El/la trabajador/a va a poder utilizar los días reconocidos en este supuesto mientras que dure el hecho causante, y de manera continuada. En las situaciones de patología grave u hospitalización que requiera movimiento se va a poder utilizar este permiso antes del hecho causante.
En el momento en que, por eso mismo, la persona necesite realizar un movimiento al efecto de sobra de 100 km, el período va a ser de 4 días hábiles.
5. Un día hábil por traslado del hogar frecuente.
6. Las horas exactas para garantizar la concurrencia a exámenes finales del personal, en el momento en que este curse estudios de carácter oficial o académico, incluyendo los exámenes para conseguir el carnet de conducir y oposiciones a la administración pública. En semejantes casos, van a deber dar la justificación administrativa que avale su petición.
7. El tiempo indispensable y con justificante facultativo, en el momento en que con motivo de patología, el plantel precise asistencia médica enfocada de la Seguridad Popular en horas coincidentes con su jornada de trabajo.
8. El plantel del turno nocturno que con motivo de asistir al médico experto, por el cumplimiento de un deber imperdonable de carácter público o por ayudar a exámenes oficiales, va a tener derecho a terminar 2 horas antes, mientras que desde el desenlace de la jornada de trabajo frecuente hasta la hora de asistencia a eso que forma el hecho causante, transcurran menos de 4 horas.
9. El tiempo importante para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto siempre y cuando no logren efectuarse fuera de la jornada laboral. Esto es en el supuesto de trabajadores/as que tengan la día partida (mañana y tarde) y las horas les coincidan con las clases de preparación al parto, van a tener derecho a este permiso. Los trabajadores que tengan día continuada deberán decantarse por los horarios de las clases opuestas a su día.
10. Un día natural por boda de familiares hasta el segundo nivel por consanguinidad.
11. El permiso de lactancia se regulará según lo predeterminado en el producto 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.
12. La compañía con el fin de hacer más simple la conciliación de la vida laboral y familiar, va a poner predisposición de los trabajadores o trabajadoras, la oportunidad de decantarse por amontonar el placer de este derecho de reducción de día por lactancia en 30 días naturales, uniéndolo en su caso al periodo de tiempo de baja por maternidad o paternidad.
B) Licencias no retribuidas:
El plantel, previo aviso y justificación, va a poder ausentarse del trabajo sin derecho a sentir compensación económica, por las causas y el tiempo siguiente:
1. Por el tiempo indispensable para las trabajadoras en régimen de técnicas de reproducción asistida. Los 2 primeros días de este permiso van a ser remunerados.
2. Hasta un mes y anterior justificación, para los trámites derivados de las adopciones de todo el mundo.
3. Aparte de los un par de días que corresponden por el art. 26.4 del convenio, una licencia de hasta 30 días naturales, en el caso de fallecimiento del cónyuge, pareja en verdad adecuadamente registrada o hijo/a. Los cinco primeros días de este permiso van a ser remunerados.
4. Las causas y los días contemplados en el art. 26.4 por familiares de 3.º nivel de consanguinidad o afinidad.
5. El plantel dispondrá con carácter recuperable del tiempo indispensable para acompañar a un hijo/a menor de dieciocho años que precise asistencia médica de cualquier clase.
6. Un día natural por boda de familiares hasta el segundo nivel de afinidad, para gozarlo se requerirá un preaviso de un mes.
7. Hasta una semana natural por hospitalización o patología grave de cónyuge, pareja en verdad o familiares de primer nivel de consanguinidad. Requerirá un preaviso de 4 días.
CAPÍTULO VII
Producto 27. Asistencia incapacidad temporal.
En los presuntos de baja por incapacidad temporal, anterior emisión del pertinente una parte de baja médica expedido por el facultativo que le asista, y siempre y cuando la relación laboral no se haya extinguido con la compañía, se establece un complemento desde el primero de los días sobre la prestación de la Seguridad Popular hasta lograr el 100 por 100 del Salario Base y Complemento Salario Base, si lo estuviese percibiendo, hasta un máximo de 18 meses.
Asimismo se establece un complemento sobre la prestación de la Seguridad Popular hasta lograr aparte de las proporciones del parágrafo previo, el 100 por 100 del Complemento de Puesto de Trabajo, siempre y cuando la relación laboral no se haya extinguido con la compañía y se den todas y cada una las próximas situaciones:
1. Que el índice de absentismo del trabajador/a no pase el 2 % de su día de forma anual.
2. La I.T. no pase la duración sosprechada por el INSS para cada nosología.
3. Que no permanezca reiteración en I.T. y/o recaídas del trabajador/a en el último año.
4. Colaboración del trabajador/a a que se realice por la parte del SME el rastreo médico semanal.
Si la prestación por Incapacidad Temporal que abona la Seguridad Popular se redujese más adelante o se trasladara el pago de exactamente la misma a la compañía, esta podría achicar proporcionalmente la obligación de llenar la remuneración del trabajador/a descrita en el presente producto.
Producto 28. Prestación maternidad/paternidad.
En los presuntos de suspensión del contrato por maternidad/paternidad la compañía completará las posibilidades que abona la Seguridad Popular a aquellas trabajadoras y trabajadores que estén cotizando por el máximo máximo hasta llenar el 100 % de su salario.
Producto 29. Prevención de peligros laborales y salud laboral.
1. La compañía garantiza al personal la supervisión periódica de su estado de salud en función de los peligros inherentes al trabajo. El Servicio de Supervisión de la Salud de la compañía desarrollará un programa de exámenes de salud iniciales y periódicos de conformidad con protocolos concretos.
Igualmente, la compañía efectuará campañas precautorias y de salud, como campañas de vacunación.
2. Evaluación de peligros laborales. La compañía dispondrá en sus centros de trabajo de la evaluación inicial de peligros y planificación de la actividad precautoria en formato digital.
Va a deber actualizar esa evaluación inicial a través de evaluaciones de peligros periódicas y organizadas y por inspecciones técnicas tras incidente laboral y cambios en el desarrollo productivo.
Las evaluaciones de peligros contendrán siempre un análisis de las condiciones de trabajo tanto desde la perspectiva de la seguridad y también higiene industrial como de los componentes ergonómicos y psicosociales derivados del trabajo.
3. De conformidad con el producto 35.4 de la Ley de Prevención de Peligros Laborales, las competencias de los encargados/as de Prevención y Comités de Seguridad y Salud van a ser ejercidas por el Comité Intercentros de Seguridad y Salud como interlocución del grupo de los centros de trabajo incluidos en el campo de app de este convenio.
4. Protocolo de acoso:
La meta del protocolo de acoso radica en determinar las pautas que dejen detectar una situación de acoso, así sea sexual, con motivo de sexo, ética o mobbing, con el propósito de solucionar una situación discriminatoria y reducir sus secuelas en el ambiente de la compañía.
Declaración de pretenciones:
La compañía y las representaciones sindicales expresan su profundo rechazo a cualquier accionar indeseado, así sea, físico, verbal o no verbal de carácter ética o connotación sexual, comprometiéndose a investigar todas y cada una de las demandas que se logren gestionar, cooperando con eficacia y de buena fe para impedir, advertir, corregir y, en su caso, sancionar esta clase de formas de proceder.
Todas y cada una la gente que trabajen en Mercadona, están en su derecho a usar este trámite. La investigación sobre la reclamación va a ser creada con pleno respeto a los derechos de todas y cada una la gente implicadas.
Trámite de actuación y mediación:
El trámite comienza en el momento en que la persona perjudicada lo expone a la compañía de manera verbal o por escrito, mediante los cauces que ya están: su superior inmediato, la Línea 900, gerente de los trabajadores y trabajadoras, gerente de RRHH, experto en prevención o personal médico, correspondiente al servicio de prevención propio.
Las reclamaciones que se elaboren por escrito van a deber contener lo siguiente:
a) Nombre y apellidos.
b) Centro del trabajo y antigüedad en la compañía.
c) Nombre y apellidos de la persona denunciada.
d) Relación de hechos en los que se fundamenta la demanda.
y también) Rincón y fecha
f) Firma de la persona denunciante.
El escrito se dirigirá a:
– Si la protesta recae sobre compañeros o compañeras del centro/área, o gerente B, el escrito va a ir dirigido a quien coordine el centro/área.
– Si la protesta recae sobre la persona que coordine el centro/área, a quien coordine la Región/Almacén.
– Si la protesta no es atendida, se dirigirá a quien coordine la División de Elementos Humanos de la Región.
Para asegurar la máxima confidencialidad, dicho comunicado asimismo se puede enseñar en un sobre adecuadamente cerrado y dirigido a la Comisión de Instrucción de Acoso Laboral, mediante los cauces previamente convocados.
Los expedientes se custodiarán en el Servicio de Prevención de Peligros Laborales con todas y cada una de las garantías para sostener la precisa confidencialidad.
Resolución anterior:
Recibida la reclamación, se formará una Comisión de Información que va a estar formada por un/a gerente de RRHH, y un/a gerente sindical.
La Comisión actuará:
1. Valorando si hay rastros de acoso.
2. Resolviendo el enfrentamiento entre las dos partes.
Tras una opinión inicial, si se concluyen hechos o rastros suficientes que pongan de manifiesto la necesidad de efectuar una investigación mucho más intensa, se va a pasar a investigar la protesta por la Comisión de Instrucción.
Comisión de Instrucción de Acoso Laboral:
La Comisión de Instrucción del Acoso Laboral, va a estar compuesta por personal técnico y experto en la materia, que valorará y gestionará las reclamaciones que se muestren en temas de acoso sexual, con motivo de sexo, laboral o mobbing.
Esa comisión desarrollará las actuaciones que sean exactas para saber la presencia o no de formas de proceder de acoso.
Su campo geográfico de actuación, va a ser la región de RRHH donde se halle el centro de trabajo de la persona denunciante.
La Comisión va a estar dentro por:
– Un individuo con titulación en Prevención de Peligros Laborales, con la especialidad de ergonomía y psicología aplicada
– Un individuo experta en medicina del trabajo, si procede.
– Un individuo nombrada por el departamento de RRHH.
– Un/a gerente de los trabajadores y trabajadoras, (encargada/o sindical de la compañía).
Recibida la reclamación, la Comisión de Instrucción de Acoso Laboral, va a deber reunirse en el período máximo de 7 días para comenzar las actuaciones pertinentes.
La Comisión de Instrucción de Acoso Laboral adoptará las medidas primordiales para poder el pleno respeto a los principios de contradicción y de igualdad de la gente implicadas en el trámite, y va a poder pactar las medidas cautelares que considere primordiales en relación a la persona denunciante y/o persona denunciada.
Finalización:
El expediente de investigación concluirá con la emisión de un informe final que va a deber emitirse en el período máximo de 30 días a contar desde el día después a la presentación de la reclamación. Dicho informe va a ser remitido a la Dirección de RRHH a fin de que adopte las medidas que corresponden. Del mismo modo, dicho informe se avisará a la gente denunciante y denunciada.
Producto 30. Capacitación profesional.
En labras a una mayor profesionalización y de conformidad con lo predeterminado en el art. 23.3 del Estatuto de los Trabajadores, el plantel de la Compañía con mucho más de 6 meses de antigüedad, va a tener derecho a la participación en los tutoriales, jornadas informativas y acciones formativas enlazadas a la actividad de la Compañía que mejoren y afiancen su capacitación profesional. Esta capacitación va a ser dada en la Compañía y su programación va a ser en la día eficaz de trabajo, comprendiendo un mínimo de veinte horas por año, acumulables por periodos de cinco años.
A estos efectos, va a ser capacitación computable aquella dada por la compañía y consistente, por ejemplo, en Calidad Total, Atención al Cliente, Capacidades en el Puesto, Charlar en Público, G.P.S., Seguridad, Liderazgo, Pedido Manual, Cuidado, Buenos Vecinos, Medio Ámbito, Afirmamiento de la Calidad, Cajas, Prescripción pescado, charcutería, chuches y bebidas alcohólicas, carne, fruta y verdura, asambleas cada un año y semestrales dadas en los centros de trabajo, capacitación sobre novedosas técnicas de negocio.
Aparte de todos estos módulos, va a estar incluido en el plan de capacitación algún otro inseparable a la actividad de la Compañía y que sea considerado como optimización de entendimientos y empleabilidad del trabajador/a.
Todos y cada uno de los costos que se causen con ocasión de los desplazamientos para asistir a los tutoriales o a las jornadas formativas, siempre y cuando estas se efectúen fuera del centro de trabajo frecuente, tal como los medios materiales precisos, van a ser por cuenta de la Compañía.
El plantel que se incorpore a la Compañía va a recibir la capacitación correcta para el acertado desempeño de su puesto, sabiendo el periodo para el que será contratado y la contrariedad profesional del ya que va a ocupar. Esta capacitación, además de esto, va a estar orientada a una optimización de la experiencia y del empleo del trabajador, y va a ser computable a los efectos del crédito acumulable de horas cada un año de capacitación.
El plantel va a tener la obligación de utilizar la capacitación recibida en prosperar la realización de su trabajo. Al personal que necesite de una capacitación concreta inseparable al puesto se le facilitarán los medios precisos, tiempo y distribución de la jornada de trabajo a fin de que logre formarse. En el supuesto de que la persona no aplicase con aprovechamiento debido la capacitación recibida, la compañía va a poder transmitirle que deja de efectuar esas funcionalidades, pasando a otro puesto en relación a su aptitud.
La carencia de asistencia infundada a los tutoriales se considerará como falta de asistencia al trabajo.
Lo preparado en el artículo reemplaza al permiso para la capacitación regulado en el art. 23.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Producto 31. Prendas de trabajo.
Al personal que deba ir uniformado según la práctica de la compañía, se les entregarán 2 uniformes, tal como los equipos de protección individual precisos para cada puesto, en el instante de su incorporación, y van a ser de empleo obligación para el desempeño de sus tareas.
La renovación de los uniformes u otras prendas de trabajo se efectuará con la periodicidad bastante dependiendo de la exigible buena presencia y también imagen que el plantel debe sostener.
Va a ser obligación del personal proteger sus prendas de trabajo y sostenerlas limpias.
Producto 32. Crueldad de género.
En lo que se refiere a los derechos laborales que ya están como medidas de protección contra la crueldad de género, las partes firmantes se remiten a lo predeterminado en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre sobre medidas de protección integral contra la crueldad de género, y a lo recogido en el capítulo VIII del presente Convenio, garantizando el derecho al traslado de centro o ciudad a las víctimas, tal como la asistencia sicológica para las mujeres víctimas que lo pidan.
La Compañía activará un protocolo de actuación con objeto de ofrecer información y asistencia a la mujer víctima de crueldad de género. El citado protocolo incluye la distribución de documentación a la víctima con la relación de derechos a los que puede entrar.
Producto 33. Régimen disciplinario.
El plantel va a poder ser sancionado por la Dirección de la Compañía según la regulación de las faltas y sanciones que se establecen en los apartados siguientes. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su índole y situaciones que concurran en leves, graves y muy graves.
A. Faltas leves:
1. Las de abandono, fallo o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo.
2. Hasta 2 faltas de puntualidad en el transcurso de un mes sin causa justificada, siempre y cuando de estos retrasos no se delegen por la función particular del trabajador/a graves perjuicios para el trabajo que la Compañía le tenga encomendado, en tal caso se calificará de grave.
3. No cursar en tiempo oportuno los unas partes de alta y baja que corresponden en el momento en que se falte al trabajo por fundamento justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo realizado.
4. Pequeños abandonos en la conservación del material.
5. No hacer llegar a la Compañía los cambios de residencia.
6. Faltar un día al trabajo sin la adecuada autorización o causa justificada.
7. Estacionar el vehículo en el estacionamiento de clientes del servicio, salvo en el momento en que sea para efectuar su compra.
B. faltas graves:
1. Mucho más de 2 faltas de puntualidad en el transcurso de un mes sin causa justificada.
2. Faltar un par de días al trabajo sin la adecuada autorización o causa justificada a lo largo del intérvalo de tiempo de un mes. En el momento en que de estas faltas se delegen perjuicios para la compañía o el público, se considerarán muy graves.
3. Ocuparse a juegos o dispesiones a lo largo de la jornada de trabajo. El fumar en las instalaciones de la compañía
4. La pura desobediencia a sus superiores en el ejercicio de sus funcionalidades o tareas de trabajo. Si la desobediencia es reiterada, supone quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio conocido para la Compañía, va a poder ser considerada como falta muy grave.
5. Abandono o fallo esencial en la conservación de los géneros o productos del lugar o en la ejecución de cualquier trabajo.
6. La carencia de aseo y limpieza personal en el momento en que logre perjudicar al desarrollo productivo, a la prestación del servicio o a la imagen de la compañía.
La reincidencia de estas faltas se considerará como falta muy grave.
7. El incumplimiento de las cuestiones de inseguridad, tal como no usar los medios de protección de seguridad y salud. Si el incumplimiento es reiterado, supone un grave peligro para la integridad física de nuestra persona, de compañeros/as o personas extrañas a la compañía, va a ser considerado como falta muy grave.
8. Asistir al trabajo o trabajar bajo evidentes síntomas de alcohol o drogas, o enseñar estos síntomas fuera del trabajo, siempre y cuando en este último caso se vistiese el traje de la compañía.
9. El incumplimiento voluntario o desidia grave en la ejecución de los métodos de trabajo establecidos por la compañía, siempre y cuando se estuviera correctamente formado/a. La reincidencia de este incumplimiento va a ser considerada como falta muy grave.
10. La reincidencia en tres faltas leves, si bien sean de diferente naturaleza, cometidas en un intérvalo de tiempo de seis meses desde la primera.
C. Faltas muy graves:
1. Estafa, deslealtad o abuso de seguridad en las gestiones encomendadas, tal como en el trato con la gente del trabajo o cualquier otra persona al servicio de la Compañía con relación a el trabajo de esta.
2. La rivalidad desleal, tal como llevar a cabo negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, sin expresa autorización de la Compañía. Admitir recompensas o favores de cualquier índole.
3. Llevar a cabo ocultar, incapacitar o ocasionar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, inmuebles, bartulos y documentos de la Compañía. Tal como emplearlos para empleo propio o sacarlos de las dependencias de la compañía sin la adecuada autorización.
Va a tener exactamente la misma cuenta la utilización de los medios informáticos, el mail, la navegación por Internet. Estos medios son propiedad de la compañía y son otorgados a la persona para emplearlos de forma exclusiva en el cumplimiento de la prestación laboral, estando terminantemente contraindicado bajar, guardar o almacenar archivos privados en los sistemas de almacenaje de la información de la compañía, tanto fijo como removible. De igual forma se prohíbe la extracción de información de la compañía a cualquier dispositivo de almacenaje de empleo privado de la persona.
La utilización de los elementos informáticos, del correo y del ingreso y la navegación por Internet queda limitada al campo laboral, quedando terminantemente contraindicado su empleo especial o para otros objetivos.
De la misma manera, queda prohibida la utilización de cualquier dispositivo especial de tipo Hardware o Programa sobre los medios informáticos proveídos por la compañía.
Las credenciales que la compañía distribución para los accesos a los sistemas (clientes y claves de acceso) tienen carácter completamente confidencial, con lo que queda contraindicado revelarlas salvo por autorización expresa de los causantes de su administración, estando credenciales personales y colectivas. En el caso de credencial personal el plantel se responsabiliza del empleo que se lleve a cabo de exactamente la misma.
Está terminantemente contraindicado el ingreso a los sistemas a los que no se esté adecuadamente autorizado, bien usando medios o técnicas que dejen vulnerar la seguridad o usando credenciales que no le correspondan.
La Compañía va a poder contrastar, a través de los oportunos métodos de supervisión y control, la adecuada utilización de los medios informáticos y gadgets electrónicos propiedad de la compañía (correo-y también, internet, pc, móvil, tablet). Tal supervisión se efectuará a través de programas informáticos con ingreso al contenido de exactamente los mismos, todo ello con el objetivo de proteger la información de la compañía, la eficacia y la seguridad informática
En el caso de contrastarse graves incumplimientos de sus obligaciones y deberes laborales, la Compañía va a aplicar el régimen disciplinario en la medida que sea correcto.
4. El hurto, robo o malversación realizados tanto a la compañía como a los/as compañeros/as de trabajo o a cualquier persona dentro o fuera de la Compañía, sea como fuere el importe. Va a tener exactamente la misma cuenta el consumo de cualquier producto sin haberlo abonado previamente, tal como venderse o cobrarse a sí mismo o a familiares, la apropiación incorrecta de modelos de la compañía premeditados a la basura o promoción (rupturas, Rs…), el estar cobrando en cajas con el password de otra persona o haber revelado el password propio a otra persona y, en cualquier caso, la vulneración de los métodos de compañía sobre la venta de artículos en tienda.
5. Violar el misterio de la correo o documentos reservados a la Compañía.
6. Descubrir a terceros extraños a la Compañía datos de reserva obligada.
7. Los pésimos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta grave de respeto, cuenta a los/as organizadores/as, a los compañeros/as, inferiores/as, tal como el menoscabo de la imagen de la Compañía mediante cualquier medio.
8. La simulación de patología o incidente. Tal como efectuar ocupaciones que dañen en la restauración de la IT.
9. La disminución facultativa y continuada en el desempeño habitual de las tareas, incumplimiento de los objetivos pactados con el/la coordinador/a en las entrevistas de evolución o Actas de las asambleas mantenidas.
10. No atender al público con la corrección y diligencias debidas, o faltando notoriamente al respeto o cuenta.
11. Efectuar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares a lo largo de la jornada de trabajo, tal como usar para empleo propio herramientas o materiales de la Compañía.
12. Cinco faltas de puntualidad en el transcurso de un mes sin causa justificada.
13. Faltar mucho más de un par de días al trabajo a lo largo del periodo de un mes sin causa justificada.
Se considerarán faltas de asistencias infundadas desde el primero de los días, si el trabajador está privado de independencia sin sentencia condenatoria estable y, no se lo comunica a la compañía en un período de siete días. Si existiera sentencia condenatoria estable y no se lo comunica a la compañía en el período mencionado previamente, se considerará que se ha producido una dimisión por su lado.
14. Manejar los datos de la caja y del Y también.C.U. Tal como de cualquier recuento de dinero, modelos o mercancías.
15. Llevar una mala administración de la sección o del Centro de manera que baje el índice de ventas y eficacia.
16. Acoso laboral, sexual o por causas de sexo, tal como las demandas falsas de acoso, una vez concluido el pertinente protocolo.
17. Incumplimiento de las reglas de prevención de peligros penales establecidas en la compañía en su código de conducta.
18. La reincidencia en falta grave, si bien sea de diferente naturaleza, siempre y cuando se cometa en un periodo de seis meses desde la primera a contar desde la fecha de comunicación de la sanción.
Producto 34. Régimen de sanciones.
Se ajusta a la Dirección de la Compañía la capacitad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el presente Convenio.
Las sanciones ajustables a todos las clases de faltas laborales realizados por los trabajadores/as debe interpretarse en el próximo sentido:
– Por faltas leves:
• Amonestación por escrito.
– Por faltas graves:
• Las previstas para las faltas leves:
• Suspensión de empleo y sueldo hasta 15 días.
– Por faltas muy graves:
• Las previstas para las faltas leves o graves.
• Suspensión de empleo y sueldo de 16 días hasta 60 días.
• Despido.
Caso de que un/a trabajador/a realice una conducta encuadrable en las tipificadas en el art. 33 B) como falta grave, la compañía puede sancionarle con las previstas en el art. 34 para estas faltas, y asimismo con las previstas en tal producto para las leves, y esto sin perjuicio de sostener la calificación de la sanción como falta grave y sin que, en ningún caso, afecte ello a la eventual oportunidad de computar esa falta a efectos de reincidencia.
Lo mismo debe de interpretarse para la comisión de las faltas muy graves (33.C), logrando en un caso así la compañía utilizar las sanciones previstas en el art. 34 para estas infracciones o las previstas para las faltas leves o graves, sin perjuicio de sostener la calificación de la falta como muy grave, y sin que, en ningún caso, afecte ello a la eventual oportunidad de computar esa falta a efectos de reincidencia.
En la situacion que la Dirección de la Compañía decida abrir un expediente de investigación antes de la sanción, va a poder otorgar un permiso remunerado al trabajador/a mientras que se substancia esa investigación.
Producto 35. Derechos sindicales.
Las partes firmantes se reconocen como interlocutores válidos en orden a instrumentar unas relaciones laborales fundamentadas en el respeto mutuo y proclives a hacer más simple la resolución de cuantos enfrentamientos y inconvenientes suscite la activa popular en la compañía.
En lo relativo a los derechos y funcionalidades de los/as encargados/as sindicales, las dos partes van a estar a lo preparado en la Ley Orgánica de Independencia Sindical.
Producto 36. Representación de los trabajadores y trabajadoras.
A) Procesos electorales.
Gracias a la cantidad considerable de centros de trabajo que ya están en la compañía, con mucho más de 1.600 libres en el territorio nacional, se genera un elevado número de procesos electorales de año en año, en menoscabo de un ordenado avance de las relaciones colectivas. Para eludir dispersión en el avance de los procesos electorales, las partes valorarán la ordenación territorial de las diferentes circunscripciones electorales. A estos efectos, y en las opciones legales, van a estudiar, de un lado, las formas mucho más correctas de agrupación de centros que logren beneficiar la participación extendida de los trabajadores en el desarrollo electoral; y, de otro, examinarán la oportunidad de una progresiva concentración, a nivel territorial o del grupo de la compañía, de la promoción y celebración de los procesos electorales. Para esto, en su caso, las organizaciones sindicales y la compañía van a poder adoptar pactos sobre esto.
B) Comité Intercentros.
Las representaciones de los trabajadores y trabajadoras, en los Comités y Encargados de personal, se forman a nivel de Compañía en el Comité Intercentros, si tuviera mucho más de un centro, como interlocución válida a fin de ser útil de cauce de estudio y resolución de todas y cada una aquellas materias rivalidad caracteristica de los comités del centro o encargados de personal, en el momento en que superen su campo por ser cuestión que afecte a mucho más de un centro de trabajo, y deban ser tratados con carácter general.
El Comité Intercentros es quien acepta las competencias y derechos de información y solicitud que el producto 64 del Estatuto de los Trabajadores entrega al Comité de Compañía o Encargados de Personal.
Así, el Comité Intercentros está en su derecho a:
1. Recibir las copias básicas de los contratos.
2. Saber el cómputo, la cuenta de desenlaces y la memoria de forma anual.
3. Saber los modelos de contrato de trabajo escrito que se empleen en la compañía tal como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
4. Ser informado de todas y cada una de las sanciones impuestas por faltas muy graves.
5. Ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que logren perjudicar a los trabajadores, tal como sobre la situación de la compañía y la evolución del empleo en exactamente la misma.
6. Asimismo va a tener derecho a recibir información, por lo menos anualmente, relativa a la app en la compañía del derecho de igualdad de trato y de ocasiones entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los niveles diferentes expertos, tal como, en su caso, sobre las medidas que se hubiesen adoptado para promover la igualdad entre mujeres y hombres en la compañía y, de haberse predeterminado un plan de igualdad, sobre la app del mismo. Esa rivalidad, va a poder efectuarse por medio de la pertinente Comisión de Igualdad que se forme al efecto.
7. Ser informado trimestralmente de las pretensiones que hay de personal por provincias.
8. Ser informado de la instalación temporal de cámaras de vídeo supervisión «ad hoc», guardando al trabajador/a la cuenta adecuada a su privacidad y dignidad, a los efectos de seguir a contrastar la actividad de un trabajador/a, del que se tienen supones de que esté haciendo ilegales laborales a lo largo de su jornada de trabajo.
El Comité Intercentros va a estar compuesto por 9 personas, designadas de entre los diferentes Comités de Compañía o Delegación de Personal, guardando la proporcionalidad de los sindicatos según los desenlaces electorales considerados globalmente.
El Comité Intercentros se regirá en su desempeño por las reglas establecidas en el Y también.T. para los comités, y sus resoluciones en las materias de su rivalidad van a ser vinculantes para la integridad de la plantilla.
Producto 37. Garantías.
La delegación y representación de los Comités de Compañía disfrutarán de las garantías que les reconoce el Estatuto de los Trabajadores.
Producto 38. Información.
Los sindicatos con representación en la compañía van a poder remitir información a sus encargados y encargadas de personal o comités para que esta sea distribuida, fuera de horas de trabajo, y sin que, en cualquier caso, se logre interrumpir el habitual avance de la actividad productiva.
Estos sindicatos van a poder insertar comunicaciones en el tablón de avisos que existe en todos y cada centro, entregando copia de exactamente las mismas a la dirección o titular del centro a los solos efectos informativos.
Producto 39. Comisión mezclada.
Para la interpretación y rastreo de lo pactado en el presente Convenio Colectivo, se formará una Comisión Mezclada compuesta por 2 integrantes de todas ámbas partes negociadoras y que comprenderá, siempre, con carácter previo, del régimen y solución de cuantas cuestiones de interpretación colectiva y enfrentamientos de igual carácter logren provocarse en el campo de app del presente Convenio Colectivo.
En el supuesto de disconformidades en el seno de la Comisión Mezclada, las partes, de acuerdo mutuo, van a poder someter exactamente las mismas a un trámite de mediación, finalizado el que sin desenlaces positivos, van a poder ejercer las acciones que estimen pertinentes.
Hoy en día la compañía está inmersa en el avance y también implantación de distintos proyectos liderados a crear su organización, progresar sus procesos y amoldarse con esto a las novedosas pretensiones que ya están. A dicho efecto se formará un Observatorio igualitario, en el seno de la Comisión Mezclada, con objeto de investigar las novedosas fórmulas que dejen una optimización de la eficacia y competitividad de las compañías del Conjunto Mercadona y las consecuencias que aquellas logren tener en las reglas establecidas en el presente convenio.
El Observatorio establecerá su programa de asambleas en las que se va a poder investigar las considerables tendencias de innovación en el campo y en la compañía, tal como las secuelas que logren desplegar sobre las condiciones de trabajo.
Si en el Observatorio se concluyera la necesidad de cambiar lo preparado en el vigente convenio colectivo, se convocará por las partes la Comisión Negociadora para su negociación y también incorporación, en su caso, al contenido del Convenio Colectivo.
Producto 40. Solución fuera de la justicia de enfrentamientos laborales.
En cumplimiento de lo sosprechado en el producto 3.3 del Acuerdo sobre Solución Autónoma de Enfrentamientos Laborales y 4.2.b) del Reglamento que lo lleva a cabo y, basado en lo preparado en el producto 92.1 del Artículo Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, recuerda adherirse en su integridad al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Enfrentamientos Laborales, tal como a su Reglamento de app, vinculando consecuentemente a la integridad de los trabajadores y a la Compañía en el campo territorial y servible que representan.
CAPÍTULO VIII
Producto 41. Igualdad de trato y de ocasiones.
I. Declaración de pretenciones:
Las partes firmantes desean plasmar su deber hacia la consecución del principio de igualdad de trato y de ocasiones en todos y cada uno de los campos y a todos y cada uno de los efectos, no aceptando discriminaciones con motivo de sexo, orientación sexual, estado civil, discapacidad, edad, raza, convicciones políticas y religiosas, afiliación sindical o de cualquier clase. La Dirección del Conjunto de Compañías compuesto por Mercadona, S.A, Forns Valencians Forva,S.A. adjuntado con la Representación Legal de Trabajadores y Trabajadoras, se compromete por consiguiente a fomentar unas condiciones de trabajo respetuosas con la variedad en todos y cada uno de los campos de la compañía.
Con objeto de entablar una política de neutralidad corporativa que fomente unas condiciones de trabajo respetuosas con la variedad de opiniones o ideologías de cualquier índole, se prohíbe manifestar, entrenar ritos y/o exhibir en el trabajo toda clase de símbolos que argumenten convicciones políticas, religiosas o filosóficas.
II. Plan de Igualdad entre mujeres y hombres:
Este Plan de Igualdad, una parte del deber de la Dirección de la Compañía por el avance de unas relaciones laborales fundamentadas en la igualdad, la calidad en el empleo y el respeto por la variedad, online con el cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad eficaz entre mujeres y hombres (LOIEMH).
Objeto de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad eficaz de mujeres y hombres:
«Llevar a cabo efectivo el principio de igualdad de trato y de ocasiones entre mujeres y hombres, particularmente a través de la supresión de la discriminación de la mujer, sea como fuere su situación o condición, en cualquiera de los campos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, popular y cultural.»
El producto 45.1 de la LOIEMH ordena a las compañías a respetar la igualdad de trato y ocasiones en el campo laboral y para esto van a deber adoptar medidas dirigidas a eludir cualquier género de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que van a deber negociar, y en su caso, pactar, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
El punto 2 del mismo producto 45 establece que en la situacion de las compañías de sobra de 250 personas de plantilla, las medidas de igualdad van a deber dirigirse a la elaboración de un plan de igualdad que habrá de ser objeto de negociación en la manera en que se determine en la legislación laboral.
Por tanto, con la elaboración del presente plan se quiere lograr el propósito que basa la Ley 3/2007.
La Dirección del Conjunto de Compañías adjuntado con la representación de los trabajadores y trabajadoras, han negociado y acordado este Plan de Igualdad, desde el marco legal, pero asimismo desde el deber. Así, la implicación conjunta de la Dirección y de la plantilla, servirá a fin de que el Plan de Igualdad sea un instrumento efectivo para fomentar un óptimo tiempo laboral y prosperar la calidad de vida de su plantilla, hombres y mujeres.
El presente Plan de Igualdad está que viene dentro en los valores y en la civilización del Conjunto de Compañías conformado por Mercadona, S.A., Forns Valencians Forva, S.A.Unipersonal, y se considera como un principio primordial en la administración de los elementos humanos.
Las compañías pertenecientes del Conjunto aceptan y fomentan los próximos principios de actuación:
– Asegurar un ambiente laboral de calidad, llevando a acciones dirigidas a beneficiar la igualdad de trato y de ocasiones de toda la plantilla, en todas y cada una de las áreas: ingreso a la compañía, contratación, promoción, capacitación, remuneración, salud laboral, comunicación y sensibilización.
– Llevar a cabo medidas que favorezcan la conciliación de la vida familiar y laboral del grupo de la plantilla.
– Integrar la visión de género en la administración de la compañía en sus políticas y a todos y cada uno de los escenarios.
– Impedir y remover cualquier oportunidad de discriminaciones con motivo de sexo futuras.
El presente Plan de Igualdad está enmarcado bajo las estipulaciones de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo:
Definiciones ley de igualdad:
Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres:
Piensa la sepa de toda discriminación, directa o indirecta, con motivo de sexo, y, en especial, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Igualdad de trato y de ocasiones en el ingreso al empleo, en la capacitación y en la promoción profesional y, en las condiciones de trabajo:
El principio de igualdad de trato y de ocasiones entre mujeres y hombres, aplicable en el campo del empleo privado y en el empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el ingreso al empleo, aun al trabajo por cuenta propia, en la capacitación profesional, en las condiciones de trabajo, incluyendo las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos integrantes ejerciten una profesión específica, incluyendo las posibilidades concebidas por exactamente las mismas.
Promoción de la igualdad en la negociación colectiva:
Según con lo predeterminado legalmente, a través de la negociación colectiva se van a poder detallar medidas de acción efectiva para beneficiar el ingreso de las mujeres al empleo y la app eficaz del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.
Discriminación directa y también indirecta:
Se considera discriminación directa con motivo de sexo la situación en que está un individuo que sea, haya sido o pudiese ser tratada, en atención a su sexo, de forma menos conveniente que otra en situación comparable.
Se considera discriminación indirecta con motivo de sexo la situación en que una predisposición, método o práctica supuestamente neutros pone a personas de un sexo en desventaja especial respecto a personas del otro, con las excepciones previstas en la Ley.
En todo caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o de forma indirecta, con motivo de sexo.
Acoso sexual y acoso con motivo de sexo:
Forma acoso sexual cualquier accionar, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o genere el efecto de atentar contra la dignidad de un individuo, particularmente en el momento en que se crea un ambiente intimidatorio, degradante u ofensivo.
Forma acoso con motivo de sexo cualquier accionar efectuado dependiendo del sexo de un individuo, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de hacer un ambiente intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerarán, en cualquier caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso con motivo de sexo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso con motivo de sexo se considerará asimismo acto de discriminación con motivo de sexo.
Igualdad de remuneración por trabajos de igual valor:
Se comprende por igualdad de remuneración con motivo de sexo la obligación del empresario a abonar por la prestación de un trabajo de igual valor exactamente la misma remuneración, satisfecha directa o de forma indirecta, y cualquier persona que sea la naturaleza de exactamente la misma, salarial, o extrasalarial, sin que logre generarse discriminación alguna con motivo de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Discriminación por embarazo o maternidad:
Forma discriminación directa con motivo de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo.
Indemnización en frente de represalias:
Asimismo se considerará discriminación con motivo de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se genere en un individuo a consecuencia de la presentación por su lado de protesta, reclamación, demanda, demanda o recurso, de cualquier clase, premeditados a evitar su discriminación y a reclamar el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, siempre y cuando se actúe de buena fe.
Secuelas jurídicas de las formas de proceder discriminatorias:
Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que formen o ocasionen discriminación con motivo de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y van a dar sitio a compromiso mediante un sistema de reparaciones urgentes o indemnizaciones que sean reales, funcionales y proporcionadas al perjuicio sufrido, tal como, en su caso, mediante un sistema eficiente y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de formas de proceder discriminatorias.
Acciones positivas:
Con el objetivo de realizar efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas concretas a favor de las mujeres para corregir ocasiones patentes de desigualdad en verdad respecto de los hombres. Semejantes medidas, que van a ser ajustables mientras subsistan estas ocasiones, habrán de ser razonables y proporcionadas con relación a la meta perseguido en todos y cada caso.
Tutela jurídica eficaz:
Cualquier persona va a poder conseguir de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, según con lo predeterminado en el producto 53.2 de la Constitución, aun tras la terminación de la relación donde en teoría se ha producido la discriminación.
Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se van a reconocer a los trabajadores y las trabajadoras en forma que promuevan la asunción balanceada de las responsabilidades familiares, eludiendo toda discriminación fundamentada en su ejercicio.
Campo de app:
El Plan de Igualdad es de app para las compañías del conjunto compuesto por Mercadona, S.A, Forns Valencians Forva,S.A.Unipersonal, en todo el territorio español y por tanto abarca a la integridad de la plantilla, hombres y mujeres. Este Plan de Igualdad reemplaza a los proyectos particulares de las compañías del conjunto, que a la firma del mismo prosigan teniendo vigencia.
Del mismo modo, va a ser de app a todos esos centros de trabajo que las compañías Mercadona, S.A, Forns Valencians Forva,S.A., logren abrir a lo largo de la vigencia del Convenio Colectivo.
Vigencia:
El presente Plan de Igualdad, como grupo ordenado de medidas proclives a hallar los objetivos que se hablan de en exactamente el mismo, sostendrá su vigencia mientras en relación no se hayan corregido las ocasiones que se quieren progresar; en todo caso, su renovación ha de estar unida a la del Convenio Colectivo. Mientras no se acuerde un nuevo Plan, se sostendrá el contenido de este.
Objetivos en general:
1. Seguir en la igualdad de trato y ocasiones entre mujeres y hombres en las compañías del Conjunto Mercadona, S.A, Forns Valencians Forva,S.A., Unipersonal.
2. Proseguir integrando la visión de género en la administración de la compañía.
3. Asegurar el ejercicio de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la gente que tienen dentro la plantilla de la compañía y promover la corresponsabilidad entre mujeres y hombres
4. Asegurar la igualdad retributiva.
Objetivos concretos:
Seguir garantizando la igualdad de ocasiones entre mujeres y hombres:
1. Ingreso a la compañía.
1.1 Entrenar y probar un trato igual en la selección para el ingreso a las Compañías del Conjunto, siendo precautorios y eludiendo probables casos de segregación horizontal y vertical.
1.2 Continuar usando en las promociones y modelos de peticiones de empleo un lenguaje y unas imágenes no sexistas a fin de que no vayan dirigidas explícitamente a mujeres o a hombres.
1.3 Rastreo de los criterios usados en las entrevistas de selección.
1.4 Hallar una representación balanceada de las mujeres y de los hombres en los distintos conjuntos expertos y en la composición directiva de las Compañías del Conjunto.
1.5 Rastreo de procesos de selección de mujeres en puestos en los que están subrepresentadas.
2. Contratación.
2.1 Promover una representación balanceada de mujeres y hombres en los diferentes conjuntos expertos en el ingreso a la compañía.
2.2 Posibilitar el ingreso desde un contrato de tiempo parcial a uno de tiempo terminado
3. Promoción.
3.1 Promover una representación balanceada de mujeres y hombres en los diferentes conjuntos expertos de la compañía en la promoción.
3.2 Seleccionar a los más destacados expertos, con independencia de su sexo, a través de la selección fundamentada en el mérito, habilidades y en el desempeño del trabajo.
3.3 Rastreo de los criterios establecidos para la promoción interna de toda la plantilla, comunicando de los resultados que se consiguieron a la Comisión de Rastreo.
4. Capacitación.
4.1 Proseguir formando en igualdad de ocasiones singularmente al personal relacionado con la organización de la compañía, RRHH, mandos y personal directivo, para asegurar la objetividad y no discriminación en la selección, clasificación, promoción, ingreso a la capacitación, etcétera.
5. Remuneración.
5.1 Garantizar la app de la política retributiva para asegurar la igualdad salarial en trabajos de igual valor.
5.2 Se garantizará la no discriminación en casos de maternidad, paternidad o peligro por embarazo y lactancia en relación a la remuneración (fija y variable).
6. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
6.1 Asegurar el ejercicio de los derechos de conciliación, comunicando de ellos y haciéndolos alcanzables a toda la plantilla.
6.2 Prosperar las medidas legales para hacer más simple la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla.
7. Salud laboral.
7.1 Rastreo de la evaluación de peligros desde la visión de género.
7.2 Fomentar condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o con motivo de sexo.
7.3 Progresar los derechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas de la crueldad de género ayudando de este modo en mayor medida a su protección.
8. Comunicación y sensibilización.
8.1 Comprobar y en su caso corregir el lenguaje y las imágenes usadas en las comunicaciones tanto de empleo de adentro como de afuera, a fin de remover el sexismo.
8.2 Detallar canales de información permanentes sobre la integración de la igualdad de ocasiones en la compañía.
9. Participación.
9.1 Fomentar la participación de mujeres en las distintas comisiones del convenio y del Plan de Igualdad.
Medidas
1. Ingreso a la compañía.
1.1 Efectuar pruebas objetivas en los procesos de selección; se proseguirán mirando las distintas pruebas para valorar probables cambios que logren ser discriminatorios.
1.2 Comprobar los criterios o concretes precisos para los cargos laborales, analizándolos desde la visión de género, para impedir probables casos de discriminación.
1.3 Reportar a la Comisión de Rastreo del Plan de los distintos procesos de selección completados, con los datos desagregados por sexo, dejando perseverancia de los inconvenientes constatados en la búsqueda de personas de preciso sexo para puestos en los que está menos representado.
1.4 Comprobar periódicamente las prácticas de comunicación que ya están (web, tablones de avisos, convocatorias en los medios, etcétera.) para garantizar que la información llega por igual a mujeres y a hombres.
1.5 En los centros de novedosa apertura se diversificará la plantilla desde el principio de la actividad, escogiendo, siempre y cuando haya personas aspirantes, y en igualdad de condiciones y competencias, plantilla de los dos sexos en proporción balanceada para los distintos puestos.
1.6 Promover la realización de tareas comúnmente asignadas a uno y otro género a fin de que sean efectuadas en igualdad por mujeres y hombres. Desde RRHH, y siempre y cuando la persona aspirante cumpla con el perfil perfecto, se ofertarán los distintos cargos laborales considerados estereotipados para hallar el trueque de tareas comúnmente asignadas a uno y otro género.
1.7 Reportar a la Comisión de Rastreo del Plan de la composición de la plantilla por conjuntos expertos y sexo.
1.8 Proseguir con las colaboraciones o convenios con centros de capacitación profesional y municipios de localidades en las que se marchan a efectuar novedosas aperturas, para la inserción de personal femenino en profesiones que están subrepresentadas en la compañía.
1.9 En los procesos de selección externa para puestos de compromiso, se establecerá la medida efectiva de que a igualdad de condiciones y rivalidad va a acceder la persona del sexo menos representado en estos puestos.
Indicio: N.º de mujeres y hombres escogidos/as por conjunto profesional.
2. Contratación.
2.1 Para los contratos a tiempo parcial se va a poder pasar a un contrato a tiempo total, en el momento en que hayan vacantes o puestos de novedosa creación, previo acuerdo entre las partes.
Indicio: Informe de n.º de personas desagregado por sexo que pasan de un contrato a tiempo parcial a terminado.
3. Promoción.
3.1 Adoptar como acción efectiva una cuota del 50% de participación de mujeres en la capacitación para la promoción al curso de «solicitantes a personal directivo GC». Se efectuará un rastreo de forma anual de la referida cuota.
3.2 Rastreo, y en su caso revisión, de los criterios establecidos para la promoción interna de toda la plantilla, comunicando de los desenlaces a la Comisión de Rastreo.
3.3 Adoptar la medida de acción efectiva de que, a igualdad de méritos y aptitud, van a tener prioridad las mujeres en el ascenso a puestos, funcionalidades o conjuntos expertos en los que estén subrepresentadas.
3.4 Las vacantes de personal directivo se cubrirán a través de promoción interna, solo acudiendo a la convocatoria externa en el caso de no existir personas en condiciones de idoneidad en los concretes buscados en la compañía.
Indicio: Informe de forma anual de ofertas internas desagregado por sexo.
4. Capacitación.
4.1 Llevar a cabo el rastreo del Plan de Capacitación de forma anual desde la visión de género para eludir discriminaciones con motivo de sexo.
4.2 Proseguir haciendo una capacitación concreta en temas de género y también igualdad para la gente del Departamento de RRHH causantes de las políticas de selección, remuneración, capacitación, etcétera.
Indicio: Información de forma anual sobre contenido de la capacitación.
5. Remuneración.
5.1 Efectuar un rastreo de la igualdad retributiva.
5.2 Reportar a la Comisión de Rastreo del Plan de Igualdad de la evolución de la igualdad retributiva.
Indicio: Información de forma anual de la igualdad retributiva.
6. Conciliación.
6.1 Asegurar el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, comunicando de ellos y haciéndolos alcanzables a toda la plantilla.
6.2 Financiar por la parte de la compañía un folleto informativo sobre las licencias generalmente usadas, los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la Ley 3/2007 y sobre las que ya están en la compañía que mejoran la legalidad. Repartir por la parte popular el folleto informativo.
6.3 Emplear los canales de comunicación interna de la compañía (tablones de avisos, hojas informativas, etcétera.) para reportar a la plantilla de los derechos de conciliación de vida familiar y laboral.
6.4 Reportar a la Comisión del disfrute de los distintos privilegios, suspensiones de contrato y excedencias concedidas.
6.5 Asegurar el ejercicio de derechos legalmente establecidos y el reconocimiento de derechos negociados con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, que mejoran la ley, establecidos en los Art. 13, 22,24, 26 y 28 del presente Convenio.
7. Salud laboral.
7.1 Reportar a la comisión de rastreo sobre la siniestralidad y patología profesional desagregada por sexo.
7.2 El Comité Intercentros de Seguridad y Salud, en sus competencias, efectuará el rastreo de las evaluaciones periódicas de peligros laborales a fin de que se valoren recientes y futuros componentes que logren condicionar el ingreso de las mujeres a ciertos cargos laborales
7.3 Asegurar un embarazo y una lactancia saludables acomodando las condiciones de trabajo, bajo supervisión del Servicio Médico de la compañía.
7.4 Asegurar la puesta en marcha del protocolo que existe en el caso de acoso sexual y con motivo de sexo en un supuesto de demanda, tal como asegurar la celeridad y el sigilo de la Comisión de Instrucción.
7.5 Acordar con los representantes sindicales capacitación a los encargados y encargadas sindicales con liberación en la prevención, detección y régimen de las situaciones de acoso sexual o con motivo de sexo.
7.6 Detallar convenios de colaboración con municipios, asociaciones preparadas, etcétera. para la contratación de mujeres víctimas de crueldad de género.
7.7 Reportar a la plantilla mediante los medios interna de los derechos reconocidos legalmente a las mujeres víctimas de crueldad de género.
7.8 Encender con la mayor celeridad viable el protocolo de crueldad de género, garantizando el derecho a traslado de centro o ciudad a las mujeres víctimas y demás derechos que les asisten, entre otros muchos:
– La trabajadora víctima de crueldad de género va a tener derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al traslado de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto y a la extinción del contrato de trabajo, en tal caso se considerará situación legal de desempleo.
– Excedencia de hasta 18 meses para las víctimas de crueldad de género, con reserva de puesto; una vez cumplido este periodo de tiempo inicial y mientras que sobreviva la causa judicialmente acreditada, va a poder prorrogarse hasta un máximo de 36 meses.
– Asistencia sicológica para las mujeres víctimas que lo pidan (el Servicio médico tiene psicólogas/les ajenas/les como acompañamiento a quienes lo requieran).
– Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o sicológica derivada de la crueldad de género se considerarán justificadas, en el momento en que de esta forma lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que estas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la compañía a la mayor brevedad.
8. Comunicación y sensibilización.
8.1 Continuar mirando y en su caso, corregir el lenguaje y las imágenes que se usan en las comunicaciones internas y ajenas a fin de que no sean sexistas.
8.2 Continuar formando al personal solicitado de los medios de la compañía (web, relaciones con prensa, etcétera.) en temas de igualdad y utilización no sexista del lenguaje.
8.3 Sensibilizar a la plantilla de forma permanente en temas de igualdad y corresponsabilidad, comunicando de las medidas de conciliación.
9. Participación.
9.1 Sostener el deber, tanto por la parte empresarial como por la popular de integrar mujeres a las comisiones que ya están en el convenio y en la Comisión de rastreo del presente plan.
Rastreo y evaluación:
El producto 46 de la Ley Orgánica para la igualdad eficaz entre mujeres y hombres establece que los Proyectos de Igualdad van a fijar los específicos objetivos de igualdad a lograr, las tácticas y las prácticas a adoptar para su consecución, tal como el lugar de sistemas eficientes de rastreo y evaluación de los objetivos fijados.
La etapa de rastreo y evaluación que se contempla en este Plan de Igualdad del Conjunto de Compañías Mercadona, S.A, Forns Valencians Forva,S.A.Unipersonal, dejará comprender el avance de las medidas adoptadas y los resultados que se consiguieron en las distintas áreas de actuación.
La etapa de rastreo se efectuará de manera regular de forma programada y va a facilitar información sobre probables pretensiones y/o adversidades surgidas en la ejecución. Este conocimiento dejará que el Plan tenga la elasticidad que se requiere para su éxito.
Los desenlaces del rastreo formarán parte integral de la evaluación.
Comisión de rastreo y evaluación:
El rastreo y evaluación del Plan va a partir de la Comisión, compuesta por representantes de la compañía y representantes de las organizaciones sindicales firmantes. Su propósito primordial es advertir ocasiones de desigualdad a prosperar y ofrecer medidas correctoras o de optimización, tal como interpretar el contenido del Plan de Igualdad, valorar el nivel de cumplimiento y velar por la consecución de los objetivos marcados.
Composición:
La Comisión de Rastreo del Plan de Igualdad va a ser igualitaria y va a estar compuesta, por la parte empresarial, por un/a gerente de cada compañía del Conjunto (Mercadona, S.A, Forns Valencians Forva, S.A.Unipersonal, y por la parte sindical, por representantes de cada sindicato con representatividad mayoritaria, su número cambiará en función de su representatividad.
La parte empresarial va a poder denominar a un individuo representante que actuará representando a cada gerente de las Compañías del Conjunto. Por su parte esta persona puede ir acompañada de asesor/a.
Todos los sindicatos nombrados está en su derecho a denominar un individuo agregada que va a poder formar parte en las asambleas en calidad de asesor/a.
Una de la gente designadas por la compañía actuará como responsable-coordinador/a frente a las partes, facilitando una dirección electrónica a la que logren hacerse las comunicaciones.
Se acordará que desde la firma de este Plan, las comisiones de rastreo hasta la actualidad que ya están, se integrarán en una exclusiva y única Comisión.
La constitución, tal como la designación de quien forme una parte de la Comisión, se efectuará en el período máximo de 3 meses desde la firma de Plan.
Los probables cambios que logren generarse en lo que se refiere a la composición de exactamente la misma, se resolverán y plasmarán a través de acta en las asambleas periódicas de la Comisión de Rastreo.
Atribuciones de la Comisión:
– Interpretación del Plan de Igualdad.
– Conocimiento y resolución de los enfrentamientos derivados de la app y también interpretación del presente Plan de Igualdad. En estas situaciones va a ser preceptiva la intervención de la Comisión, con carácter antes de asistir a la jurisdicción competente.
– Avance de esos preceptos que la gente negociadoras de este Plan hayan atribuido a la Comisión, realizando las definiciones o adaptaciones que resulten primordiales. La Comisión efectuará asimismo, a petición del Comité Intercentros, funcionalidades asesoras en temas de igualdad en aquellas cuestiones que sean rivalidad decisoria de este.
– Conocimiento de forma anual de los compromisos pactados y del nivel de implementación de exactamente los mismos en todas y cada una de las Compañías del Conjunto. Se realizará un informe de forma anual de rastreo, donde se refleje el diagnóstico de situación con la intención de revisar la eficacia de las medidas puestas en marcha.
En concreto, el informe de rastreo va a deber agarrar información sobre:
– Los resultados que se consiguieron con la ejecución del Plan.
– El nivel de ejecución de las medidas.
– Las conclusiones y medites conseguidas tras el análisis de los datos de rastreo.
– La identificación de probables actuaciones correctoras.
Para el cumplimiento de las funcionalidades encomendadas a la Comisión de Rastreo y Evaluación va a ser precisa la predisposición, por la parte de la compañía, de la información estadística, desagregada por sexo, establecida en los criterios de rastreo pactados para todas las medidas.
Basado en la evaluación efectuada, quienes conforman la Comisión de Rastreo y Evaluación, van a poder elaborar proposiciones de optimización, que van a deber debatirse y someterse a votación para su posterior incorporación.
Desempeño:
La Comisión se reunirá por lo menos de año en año con carácter ordinario, pudiéndose festejar asambleas poco comúnes por idea de entre las partes, anterior comunicación redactada al efecto, señalando los puntos a tratar en el orden del día.
Las asambleas de la Comisión se festejarán en el período que las situaciones recomienden dependiendo de la relevancia del tema, que en ningún caso sobrepasará de los treinta días siguientes a la recepción de la petición de intervención o asamblea.
De todas y cada una de las asambleas que celebre la Comisión, se va a levantar acta donde se dejará perseverancia de los contenidos tratados en exactamente la misma.
La Comisión se dotará de su Reglamento de Desempeño de adentro, que se establecerá en la primera asamblea de rastreo.
Medios:
Para el cumplimiento de las funcionalidades encomendadas a la Comisión de Rastreo y Evaluación la compañía se compromete a hacer más simple los medios precisos, de forma especial:
– Rincón conveniente para festejar las asambleas.
– Material exacto para ellas.
– Dar la información estadística, desagregada por sexo, establecida en los criterios de rastreo pactados para todas las medidas con la periodicidad pertinente.
Van a ser de cuenta de la compañía los costos de movimiento, conservación y hosting de la gente integrantes de la comisión según con el sistema que existe en exactamente la misma.
Las horas de asamblea de la Comisión y las de preparación de exactamente la misma, que van a ser como máximo iguales a las de la asamblea, van a ser retribuidas y se contabilizarán en el crédito horario de la representación de los trabajadores y trabajadoras con liberación.
La persona responsable-organizadora designada va a ser la que se haga más fácil los medios correctos, con la intención de posibilitar un trabajo eficaz de la Comisión.
Solución fuera de la justicia de enfrentamientos:
Las partes acuerdan su adhesión total y también incondicional al V Acuerdo Sobre Solución Autónoma de Enfrentamientos Laborales; sujetándose íntegramente a los órganos de mediación y, en su caso, arbitraje, establecidos por el servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
Predisposición transitoria.
Registro de día y horario:
A lo largo de la vigencia de este Convenio, la compañía va a estudiar un sistema de registro individual de la día prestada todos los días por cada trabajador/a y procederá a implantarlo. Este sistema va a poder ser diferente en atención a las distintas funcionalidades desarrolladas, los sitios en que se presten o cualquier otra situación que se considere importante.
Antes de la eficaz implantación del sistema de registro de día, el Comité Intercentros va a ser informado a los efectos de lo predeterminado en el art. 64.5.f) ET
Predisposición final.
En lo no sosprechado en el presente Convenio se va a estar a lo preparado en la legislación general aplicable.
Predisposición derogatoria.
Las disposiciones del presente Convenio Colectivo derogan y reemplazan, en su campo, a las de cualquier Convenio Colectivo que viniese aplicándose a los/as trabajadores/as damnificados por exactamente el mismo, en el instante en que se incorporen a este, de conformidad con lo sosprechado en el producto 3.
ANEXO 1
Grados de vínculo
Por consanguinidad: trabajador/a
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1.º Nivel |
2.º Nivel | 3.º Nivel |
|---|---|---|
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PADRES/MADRES. |
HERMANOS/AS. |
SOBRINOS/AS. |
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ABUELOS/AS. |
TÍOS/AS. | |
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HIJOS/AS. |
NIETOS/AS. |
BISABUELOS/AS. |
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BIZNIETOS/AS. |
Por afinidad: cónyuge
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1.º Nivel |
2.º Nivel | 3.º Nivel |
|---|---|---|
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SUEGROS/AS. |
CUÑADOS/AS. |
SOBRINOS/AS. |
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ABUELOS/AS. |
TÍOS/AS. | |
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YERNO/NUERA. |
NIETOS/AS. |
BISABUELOS/AS. |
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BIZNIETOS/AS. |
ANEXO 2
Tabla salarial 2019
Salario 2019
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PUESTOS DE TRABAJO INDICATIVOS |
PERMANENCIA |
GRUPO PROFESIONAL |
SALARIO BASE ANUAL |
SALARIO BASE MENSUAL |
|---|---|---|---|---|
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Cajas, Reposición, Venta (1), Aparcamiento, Reparto, Cuidado, Limpieza, Recepción/Expedición, Preparación, Ayudar Administración, Localización. (1) Venta incluye: Verdura, Pescaderia Charcuteria, Horno, Perfumeria, Carnicería. |
Menos de 3 años. |
Gerente A. |
15.745,05 € |
1.049,67 € |
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Cajas, Reposición, Venta (1), Gerente aparcamiento, Distribuidor, Gte Único de Cuidado, Limpiador/a, Gte de Recepción/Expedición, Preparador, Socorrer Administrativo, Ubicador. (1) Venta incluye: Verdura, Pescadería, Charcutería, Horno, Perfumería. Carnicería. |
Mucho más de 3 años. |
Gerente A. |
15.895,20 € |
1.059,68 € |
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Ayudante de Coordinación de División, Organización de Tiendas, Chofer, Ayudante de Coordinación de Almacén y Tienda, Gte de Cuidado, Administración cualificada. |
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Gerente B. |
16.040,85 € |
1.069,39 € |
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Ayudante de Coordinación de Departamento, Coordinación, Titulaciones Medias, Titulaciones Superiores, Gte de Compras. |
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Gerente C y Organizadores. |
24.650,25 € |
1.643,35 € |
Fuente: Folleto Oficial del Estado 18 de febrero de 2019 (pdf)